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목차
제1장 서론 12
제1절 연구의 목적과 필요성 12
I. 노동사회의 급격한 변화와 노동법의 과제 12
1. 인식의 기초 12
2. 노동법의 토대로서의 전통모델(Fordist Model) 및 그 변화 13
3. 노동법의 과제 15
II. 우리 노동법학의 과제 18
제2절 연구의 내용과 방법 20
I. 연구의 내용 20
II. 연구방법 21
제2장 노동법의 유연화 및 규제완화에 관한 이론 22
제1절 노동법의 유연화 및 규제완화의 개념과 배경 22
I. 개념 22
1. 유연화의 의의 22
2. 규제완화의 의미 27
3. 유연화와 규제완화의 관계 27
II. 유연화·규제완화의 배경 29
1. 세계화 30
2. 경제의 저성장, 실업문제의 심각화 32
3. 급격한 기술혁신과 산업구조의 변화 33
4. 국가기능(규제)의 축소 - 최소국가론의 등장 35
5. 근로자측의 성격변화 36
제2절 노동법유연화 및 규제완화의 국제동향 37
I. 노동법유연화 및 규제완화의 경향 및 현상형태 37
1. 경향 37
2. 현상형태 38
II. 이론적 기초 42
III. 앵글로 색슨 제국의 동향 43
IV. 유럽제국의 동향 44
V. 두 개의 자본주의 45
VI. 결론에 갈음하여 48
제3절 노동법의 유연화 및 규제완화에 대한 논거 및 비판론 50
I. 노동법의 유연화 및 규제완화에 대한 논거 50
1. 노동법체계의 경직성 50
2. 실업근로자의 보호 52
3. 근로자의 종속성의 상대화 53
4. 근로자를 위한 유연화 59
II. 노동법의 유연화논거에 대한 비판론 59
1. 노동법체계의 경직성에 대한 비판 60
2. 실업근로자보호논거에 대한 비판 62
3. 근로자의 종속성의 상대화논거에 대한 비판 63
4. 근로자를 위한 유연화논거에 대한 비판 64
제4절 소결 - 전통적 노동법 이론의 의의와 문제점 65
I. 대항관계의 축과 그 소재 65
II. 전통적 이론의 문제점 66
III. 전망 68
1. 2개의 개인주의 68
2. 노동법이론의 전망 71
제3장 노동의 변용에 따른 한국노동법의 새로운 재편의 모색 73
제1절 한국에서의 노동의 변용 및 노동시장의 변화와 노동법 73
I. 문제의 소재 73
II. 이른바 아시아적 고용시스템의 변화 74
1. 환경의 변화 74
2. 노동시장의 변화 75
III. 노동시장과 법 79
1. 시장과 법 79
2. 노동시장과 노동법 - 종래의 인식 80
3. 노동시장과 노동법 - 인식의 변화 83
4. 노동시장과 노동법 - 미래를 향한 인식 85
IV. 향후의 노동법제의 존재방식 88
제2절 노동보호법으로서의 근로기준법재편의 기본원리 89
I. 문제의 소재 89
II. 노동보호법의 규제의 대립적 원리 89
1. 계약자유원칙과의 관계 89
2. 집단자치와의 관계 90
III. 노동보호법규제의 존재방식에 대한 구체적 검토 91
1. 서언 91
2. 노동보호법규제의 대상 91
3. 노동보호법규제의 사항적 범위 98
4. 노동보호법규제의 방법 101
5. 근로기준법재편을 위한 준거점 103
제4장 해고제한법규 및 법리의 정당성 106
제1절 서론 106
I. 전통적 노동법에서의 해고규제의 의의와 해고법제의 변화 106
1. 해고규제의 의의 106
2. 해고법제의 체계 109
II. 해고규제에 관한 문제의 발생 110
1. 근로자상의 변화와 해고규제 110
2. 고용불안과 해고규제 113
제2절 해고규제의 정당성논의일반론 116
I. 문제의 소재 116
II. 해고규제의 정당성이론 117
1. 경제합리성에 의한 해고규제의 정당성 117
2. 해고권제한법리(고용보장법리)의 규범적 정당성 123
III. 해고규제완화론 127
1. insider-outsider이론 127
2. 자유교섭론 131
IV. 해고규제의 정당성논의에 대한 결론 137
1. 문제의 소재 137
2. 불완비계약이론에 의한 해고규제의 정당화에 대하여 137
3. 계속성원리에 의한 해고규제의 정당화에 대하여 138
4. 결어 147
제3절 우리 나라의 해고규제의 현상형태와 규제완화 가능성 148
I. 서론 148
II. 해고법제의 국제비교 - 해고법제지수에 의한 분석 : OECD(1999년)의 해고법제지수를 중심으로 - 149
III. 해고법제가 노동시장에 미치는 영향 - 실증적 분석 159
1. 고용율·실업률과 해고법제지수의 관계 160
2. 우리 나라에서의 시사점 164
제5장 해고규제완화의 해석론적·입법론적 과제 168
제1절 문제의 제기 - 기업지배구조를 전제로 한 새로운 시각의 도입필요성(기업이미지의 변화와 해고법리의 전환) - 168
I. 해고에 대한 기업적 발상의 필요성 168
1. 다양화한 기업이미지 168
2. 해고법리의 전환의 방향 169
II. 주주의 이익과 종업원의 이익 170
III. 노동법학의 관점에서 본 한국형기업지배구조 173
제2절 경영상 이유에 의한 해고에 관한 제언 175
I. 경영상 이유에 의한 해고에 관한 기초문제 - 헌법규범상의 갈등관계(경영상 이유에 의한 해고에 대한 규제문제) 175
II. 현행해고관련법체계와 판례의 태도 178
III. 긴박한 경영상의 필요성과 관련해서 181
1. 기업주의 결정권(Unternehmerentscheidung) 182
2. 경영상의 필요에 있어서의 '긴박성' 185
IV. 사용자의 해고회피노력 190
1. 일반적 판단기준 190
2. 해고회피노력의 성질과 내용 191
3. 단계적 해고회피의 원칙의 적용 192
V. 합리적이고 공정한 해고대상자의 선정 193
1. 문제의 제기와 입법례 193
2. 합리적이고 공정한 기준의 의미 195
VI. 근로자대표와의 사전협의 198
1. 경영상 이유에 의한 해고의 유효요건으로서의 사전협의 198
2. 협의의무의 의의와 가능성 198
3. 사전협의의 의미 200
4. 근로자대표의 의미 204
5. 협의의무와 고용정책 206
VII. 소결 208
제3절 통상해고 209
I. 능력부족의 근로자에 대한 해고의 어려움 209
II. 능력부족의 근로자에 대한 해고·근로조건변경 210
제4절 부당해고의 효과 및 구제수단에 관한 실효성확보 211
I. 문제의 제기 211
II. 부당해고에 대한 법적효력 및 구제수단에 관한 비교법적 검토 213
1. 영국 213
2. 미국 214
3. 프랑스 215
4. 독일 217
III. 제안 217
1. 각국의 해고구제의 다양성 217
2. 비교법적 관점에서 본 한국해고구제법제의 문제점 - 손해배상과 같은 구제를 통한 구제수단의 다양화를 제안하며 - 218
3. 구체적 제안 220
제5절 정년제의 폐지를 통한 고령자의 취업확대 222
I. 문제의 제기 222
II. 비교법적 고찰 224
1. 고용·연금연계형 224
2. 고용·연금비연계형 226
3. 연령차별금지형 227
4. 우리 나라의 경우 227
III. 미국의 「고용에서의 연령차별금지법」의 개요 227
1. 연령차별과 임의고용원칙 227
2. 항변 : 연령차별로 되지 않는 경우 229
3. 예외 : 정년제가 허용되는 경우 230
4. 입법취지, 입법·개정과정에서의 논의 233
5. 연령차별금지법상에서의 인퇴실태 234
IV. 고용에서의 연령차별금지법의 분쟁처리 236
1. 고용기회균등위원회(EEOC) 236
2. 재판에 의한 분쟁처리 238
3. 연령차별에 관한 분쟁의 특징 238
V. 연령차별금지법도입의 시비를 둘러싼 논의의 주요 쟁점 239
1. 연령차별과 기타의 차별 239
2. 해고제한과의 관계 240
3. ADEA에 대한 부정적 견해 241
4. 연령차별금지법의 도입 필요성 검토 242
5. 「인퇴과정」의 모델과 연령차별 243
제6장 요약 및 결론 - 노동법패러다임의 변화와 유연화문제 - 244
제1절 노동법패러다임의 변화와 유연화 244
I. 21세기를 맞이하면서 244
II. 기본적 변화의 요인 245
III. 작업의 질적 변화의 의의 245
IV. 가장 기본적인 개념의 변화 246
V. 고용의 유연화와 사회보호 247
VI. 규제완화·유연화를 통한 노동법의 변화과정 248
1. 규제완화와 비정규고용 248
2. 「유연화」·「규제완화」란 무엇인가? 250
VII. 노동의 변용에 따른 한국노동법의 새로운 재편의 모색 254
1. 과제의 제시 254
2. 노동시장과 노동법 - 미래를 향한 인식 255
3. 근로기준법재편을 위한 준거점 256
VIII. 해고제한법규 및 법리의 정당성 257
1. 해고규제의 정당성논의일반론 257
2. 우리 나라의 해고규제의 현상형태와 규제완화가능성 257
IX. 해고규제완화의 해석론적·입법론적 과제 260
1. 해고에서 기업적 발상의 필요성 260
2. 경영상 이유에 의한 해고에 관한 제언 261
3. 부당해고의 효과 및 구제수단에 관한 실효성확보 262
제2절 노동법학이 지켜야 할 가치는 무엇인가? 263
I. 전통적 노동법학의 위기 263
II. 현대노동법학의 과제 264
참고문헌 267
Abstract 284
[표1. OECD [1999]의 해고법제지수작성기준] 288
[표2. 해고법제지수·순위] 289
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The socioeconomic regulatory model that had underpinned labour law since the beginning of the twentieth century is in the throes of a crisis. Important national differences aside, that industrial model may be ideally or typically described as a regulatory framework which depends on a standardized form of subordination, the widespread nuclear family and the institutionalization of the parties who have an interest in collective bargaining, all within a national state.
From an institutional standpoint, this model may be seen as a triangle whose three sides are companies, trade unions, and the state. Where internal organization is concerned, Fordist companies engage primarily in the mass production of fairly standard products. They systematically separate the design and implementation stages of production. Standard employment relationships are based on employee-employer relationship(subordinate work), in which the former, whose training lasts for a relatively short period of time, is pater familias(a male breadwinner) and hired on open-ended terms to provide services defined by his job description. Fordist trade unions are active organizations centred not around specific trades (as in the previous corporatist model) but around business sectors. The key bargaining level is the industry(with the exception of the United Kingdom, where the company level has always predominated). The state is Keynesian-aiming primarily to maintain domestic demand, national-protecting its domestic markets from foreign competition-and conciliatory-instituting machinery for social bargaining. Labour law, and the social protection deriving from it, tend to become standardized in the sense that they favour employment relationships that fall into a single pattern and guarantee workers passive individual security, uniform working hours, relatively independent collective bargaining and a special status for civil servants, associated with the notion of public service.
We cannot fail to see that all three sides of that triangles are collapsing. The internal reorganization of businesses has altered the distinction between design and implementation, particularly as a result of the emergence of production dedicated more to non-standard goods; as a consequence, employment relationships have become more flexible, involving long or continuing worker training. Women have entered the labour market en masse, thereby undermining the patriarchal Fordist model. Stable employment is being replaced by more casual working arrangements which are not defined exclusively in terms of job or position. Trade unions, in turn, in the face of the unemployment brought about by the economic crisis, have been obliged to redefine their role: no longer concerned solely with male wages and working conditions, they also deal with issues such as employment, company survival, and gender equality. Finally, the State has abandoned its Keynesian policies in favour of antiinflationary strategies and budgetary control, turning its attention to maintaining competitive conditions.
Therefore labor law receives the epoch of conversion. Traditional labor law is forced by the change of social fundamental as background. However traditional notion of labor law, worker's protection caused paralysis of domestic theory of labor law. Labor law that one of the subsystem support a ordinary operation is a part of legal system. In a broad sense, labor market system is prescribed in the law.
It is impossible that labor law of Korea depends on the idea of worker's protection in a modern industrializational society. Now, it is the time to search for the change of labour law for the development. This thesis based on these opinion suggests a theme and revaluates the role of labor law in a labor market structure.
To promote employment and to conquer unemployment, the reconstruction of labour law should embrace the following: first, the labour law must reflect the principle of the market conforming to the order of the market economy; second, it ought to introduce the principle of competition based on the concept of labour cost; and the third, it should adopt the automatic disappearance of regulation as the basic principle on the basis of required protection. Concretely, the reconstruction of labour law has to push forward the promotion of labour demand, the flexibility of labour supply and a mechanism to improvement labour demand and supply from a market policy viewpoint.
To comply with the era of the digital economy, labour law should be more flexible and support the productivity and competitiveness of the enterprise. Rather than thought of one-sided protection for employees, only labour law that respects the orders of competition and coincides with the orders of the market economy can contribute to job creation and unemployment reduction. Therefore, this new labour law can promote efficiency and equity and at the same time, adjust the relationships between employers: employers and employees; and the employed(insiders) and the unemployed(outsiders).
Finally, In a broad sense, the employment is created by outside of corporation even if there is a limit on the assumption of corporation. The theory of corporate governance as take a serious view of stock holder's interest is a potential of change taken notice of importance in a outside corporation employment.
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