우리나라는 여러 차례의 경제위기를 거치면서 사용자와 근로자 간의 근로관계에 노동시장의 유연화라는 이름으로 사용자와 직접적인 근로계약이 없음에도 수급업체와 근로계약을 맺고 실질적으로 도급업체 사용자에게 근로를 제공하는 근로자들이 다수 생겨났다. 그러함에도 현재까지 이러한 하청업체 근로자 보호를 위한 입법은 충분하지 않고, 하청업체 근로자와 원청업체 사이에 직접적인 근로계약관계가 존재하지 않기 때문에 여러 가지 어려운 법적 문제가 발생한다. 예를 들면, 원청업체와 하청업체간에 도급계약이 종료되는 등의 사유가 발생할 경우 하청업체의 근로자는 실직 상태에 놓일 수밖에 없다. 이에 최근 하급심 판례에서는 하청 근로자들이 원청업체를 상대로 직접 단체교섭을 요청할 수 있는 원ㆍ하청 관계에 있어서 단체교섭 가능성을 다룬 최초의 법원 판결이 나오고 있으며, 비록 노동위원회 판정이지만, 원청과 하청업체 근로자의 묵시적 근로계약 관계를 부정하면서도 단체교섭 대상 범위를 확정한 결정이 나온 바 있다. 이렇듯 하청업체 근로자들의 원청에 대한 직접 단체교섭 가능성은 높아지고 하청업체 근로자의 노동3권 보호는 강화되어 가고 있는 추세지만, 하청업체 근로자가 단체교섭 결렬 등을 이유로 직장점거를 하는 경우에 원청업체가 방해금지, 직장점거금지 가처분을 신청하여 하청업체 근로자들의 권리행사를 무력화하는 경우도 존재한다. 그러나 하청업체 근로자에 대한 원청업체의 가처분 소송에 대하여는 집단적 근로관계의 노동3권의 보장 및 집단자치의 이념 등에 비추어 법원이 가처분 제도를 통해 노사분쟁에 개입하는 것을 자제할 필요가 있다. 노동쟁의의 유동성에 비추어 볼 때 가처분제도를 통한 법원의 개입은 최소한도에 그치고, 노사의 이해 대립은 노사대등의 원칙에 따라 자주적으로 해결되는 것이 바람직하다. 헌법상 노동3권의 경우에 사인 간에 직접 적용 여부에 대해 견해의 대립이 있으나 사인 간에 직접 적용될 수 없다고 하더라도 노동3권 보장의 취지를 살려서 헌법이념을 실현하도록 해야 한다. 노동가처분에 있어서 피보전권리의 인정 여부를 판단할 때 채권자의 피보전권리의 행사가 노동3권의 보장 취지 및 집단 자치의 원칙에 비추어 신의성실 원칙 위반이나 권리남용에 해당할 수도 있다. 하청업체 근로자의 노동3권과 원청업체의 재산권이 충돌하는 경우 이를 조화롭게 해결해야 하고 원청업체의 사법상 권리의 본질적인 내용을 침해하고 노동3권의 보장 한계를 초과하는 경우에만 원청업체의 가처분 소송에 대한 피보전권리 및 보전의 필요성을 인정해야 한다. 하청업체 근로자의 노동3권이 침해될 여지가 있고 쟁의행위의 정당성 여부가 명확하지 않으며 본안재판에서 결론이 달라질 여지가 있는 등의 경우에는 하청업체 근로자의 노동3권의 침해로 인한 불이익과 원청업체의 사법상의 권리침해로 인한 불이익을 비교형량해 볼 때 보전의 필요성이 인정될 수 없다. 이 때 피보전권리 및 보전의 필요성에 관하여는 원청업체가 고도의 소명을 해야 할 것이다. 원청업체가 간이한 가처분 소송 절차를 통해 본안소송에서 판결을 받은 것과 동일한 효과를 얻게 하는 것은 타당하지 않으며 본안소송 절차를 통해 시시비비를 가리는 것이 타당하다. 본안소송 절차를 거치는 과정에서 노사가 자치적으로 분쟁을 해결할 여지도 크기 때문이다. 헌법상 보장된 노동3권 및 집단자치의 이념에 비추어 볼 때 굳이 법원이 가처분 소송절차에서 노사 분쟁에 개입하여 노사대등의 원칙을 침해하는 것은 바람직하지 않다.