Die koreanische Rechtsprechung hat enge Grenzen f? die Wirksamkeit
eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes f? Arbeitsnehmer gesetzt.
Verschiedene Faktoren m?sen ber?ksichtigt werden: das nachvertragliche
Wettbewerbsverbot muss dem Schutz berechtigter Unternehmensinteressen
dienen und darf nach Ort, Zeit und Gegenstand die Berufsaus?ung und
wirtschaftliche Bet?igung des Arbeitsnehmers nicht unbillig erschweren.
Wenn eine nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklausel in ein Arbeitsvertrag
diese Voraussetzungen nicht erf?lt, sie soll wegen Verstosses gegen guten
Sitten und ordre public im Sinne des ?103 koreanischen BGB
(geltungserhaltend) auf das zul?sige Mass redukziert werden.
Die oben genannten Beurteilskriterien sind f? sich zuzustimmen, w?rend
das Erkl?ungsmodell der Rechtsprechung sowie der hM., dh. ein
Abw?ungmodell der freien Wettbewerb, der Berufsfreiheit und der
Wahrnehmung berechtigter Unternehmensinteressen (zB. Gesch?tsgeheimnis)
nicht einwandfrei ist. Denn dieses Erkl?ungsmodell gef?rdet die
Unterscheidung zwischen vertragliche und nichtvertragliche Wettbewerbsverbot
(zB. auf ?9 koreanische UWG oder ?750 kBGB). Neurer Gerichtspraxis, in
der Tat, scheint eine Ann?rungstendenz der zul?sige Bereich eines
vertraglichen Wettbewerbsverbots an der des nichtvertraglichen
Wettbewerbsverbots zu zeigen. Dar?er hinaus erkl?en dieses Modell
nicht allen Kriterien der Rechtsprechung.
Wenn es um die Beurteilung eines vertraglichen Wettbewerbsverbots
geht, die Bedeutung der Vertragsfreiheit ist zu beachten. Deswegen soll das vertragliche Wettbewerbsverbot zul?sig im weiteren Tragweite als
das aussvertragliche sein. Indessen soll vertragliche Parit? zwischen
Arbeitsgeber und Arbeitsnehmer ausgegleicht werden bei einem
vertraglich geregelten Wettbewerbsverbot. Das vollst?dige Verst?dnis
sowie die richtige Anwendung der oben genannten Beurteilskriterien der
Rechtsprechung sind nicht m?lich ohne diese Erg?zung der
-sozusagen- vertragsrechtlichen Perspektiven.