본 연구의 목적은 자기효능감 및 리더십 효능감을 매개로 조직경험과 사회적 지원이 Z세대의 근로가치와 리더십, 행복에 미치는 영향을 규명하는 데 있다. Z세대는 국내 전체 인구의 17%를 차지하고 직장 생활을 시작하고 있지만, 그들의 근로가치, 효능감, 리더십에 대한 체계적이고 심도 있는 실증연구는 부족하다. 본 연구에서는 첫째, Z세대의 근로가치와 리더십, 행복을 이해하기 위해 Peter Drucker의 인간 중심 경영모델을 기반으로 해석하였다. 둘째, 조직문화와 근로가치를 이해하기 위해 Geert Hofstede의 연구와 한국형 인센티브 구조 및 사회변화를 포함한 후속 연구를 검토하였다. 셋째, 전통적인 리더십 스타일(예: 권위적, 관료적, 거래적)과 미래지향적 리더십 스타일(예: 지속가능, 윤리적, 서번트, 권한위임)에 대한 문헌을 검토하였다. 넷째, Albert Bandura의 사회인지이론과 자기효능감에 대한 문헌을 검토하였다. 다섯째, Z세대의 근로가치, 리더십, 행복을 이해하기 위해 조직경험, 자기 효능감, 리더십 효능감, 사회적 지원의 영향을 중심으로 두 가지 실증연구를 진행하였다.
연구 1에서는 353명의 Z세대를 대상으로 조직경험, 사회적 지원, 자기효능감 및 리더십 효능감, 근로가치, 행복을 조사하여 자료를 분석하였다. 연구 2에서는 303명의 Z세대를 대상으로 조직경험, 사회적 지원, 리더십 효능감, 근로가치, 리더십 스타일에 대한 조사 및 자료를 분석하였다. 두 가지 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 남녀 차이는 더 이상 중요한 역할을 하지 않았다. 둘째, 선호하는 직업의 폭이 기존의 대기업, 정부기관 중심에서 다양한 직업(스타트업, 프리랜서, NGO)으로 과거에 비해 확대되었다. 셋째, 연구 1에서 근로가치는 개인적 성취와 직업적 안정 외에도 일과 삶의 균형이 중요하다고 보고되었다. 연구 2에서는 조직 신뢰가 가장 중요한 근로가치이며, 직업적 안정과 개인적 성취, 일과 여유로운 삶이 그 뒤를 이었다. 넷째, 자기효능감과 리더십 효능감은 사회적 지원과 근로가치, 행복, 리더십 스타일 간의 관계에서 매개 역할을 하였다. 다섯째, 가족과 친구로부터의 사회적 지원은 리더십 효능감의 중요한 예측 변인이었다. 온라인에서 받은 사회적 지원은 가족과 친구로부터의 사회적 지원과 유사한 결과를 보였다.
여섯째, Z세대는 권위적 리더십이나 관료적 리더십보다 거래적 리더십을 선호하였다. 미래지향적 리더십으로는 윤리적 리더십을 가장 선호하고, 마인드풀 리더십, 서번트 리더십, 지속 가능한 리더십을 선호하였다. 일곱째, 연구 1에서 조직경험, 사회적 지원, 리더십 효능감은 근로가치와 행복에 대해 유의미한 예측 변인이었다. 연구 2에서 조직경험, 사회적 지원, 리더십 효능감은 근로가치와 리더십 스타일에 대해 유의미한 예측 변인이었다.
결과적으로 Z세대는 다양한 관계와 직업 선택을 갖고 있는 것으로 나타났다. Z세대는 조직 신뢰 근로가치의 중요성을 강조하며, 가족과 친구, 온라인 커뮤니티의 사회적 지원에 영향을 받는다. Z세대는 신뢰와 윤리를 바탕으로 한 미래 지향적인 리더십 스타일을 선호한다. 이러한 결과는 조직이 Z세대의 근로가치, 리더십 효능감, 리더십 스타일, 행복 및 라이프스타일을 이해해야 하는 중요성을 시사한다.