본 연구는 대기업 입사 1년 이내의 신입사원을 대상으로 그들의 조직 학습전이풍토와 일반적 자기효능감이 조직사회화에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 이를 바탕으로 조직 학습전이풍토 조성과 일반적 자기효능감의 발휘를 통한 대기업 신입사원의 조직사회화 촉진을 위한 이론적, 실천적 시사점을 제공하고자 하였다.
본 연구의 대상은 대기업에 재직 중인 입사 1년 이내의 신입사원이다. 그러나 대기업에 종사하는 신입사원 전체를 대상으로 연구를 진행하는 것이 현실적으로 어렵다는 것을 감안하여 본 연구에서는 대기업 중 P사의 신입사원을 대상으로 356명에게 온라인 설문조사를 배포하였다. 설문조사는 2023년 7월 21일부터 8월 11일까지 기업 내 담당자의 도움을 받아 온라인으로 진행하였다. 이를 통해 회수된 312부 중 한 줄 응답과 동의/반의 일관성 기법을 활용하여 불성실 응답 48부를 제거하고 나머지 264부의 자료를 분석에 사용하였다. 그리고 조직 학습전이풍토는 김대영, 배을규(2007)의 측정 도구 32문항을, 조직사회화는 Haueter, Macan & Winter(2003)의 측정 도구 35문항을, 일반적 자기효능감은 Chen, Gully, 그리고 Eden(2001)의 측정 도구 8문항을 사용하였다. 상기 모든 측정 도구는 예비조사와 본 조사를 통해 타당도와 신뢰도를 확보하였다.
설문조사를 통해 수집된 자료는 다음의 절차에 따라 분석되었다. 첫째, 수집된 312부에서 한줄 응답 방법과 동의/반의 일관성 기법을 활용하여 48부를 제거하고 총 264부를 유효자료로 활용하였다. 둘째, 유효자료 264부를 성별, 첫 직장 여부, 전공, 근속기간, 업종, 직무 하위 집단에 따라 빈도분석을 실시하였다. 셋째, 연구에 사용된 측정 도구는 모두 적합한 타당도와 신뢰도를 확보한 것으로 확인되었다. 넷째, 데이터 분석에 앞서 자기보고식 설문 문항의 활용으로 인한 동일 방법 편의 발생 여부를 확인한 결과, 본 연구에서는 동일 방법 편의가 발생하지 않은 것으로 판단하였다. 다섯째, 대기업 신입사원이 인식하는 연구 변인 수준은 상사의 지원 4.76, 동료의 지원 4.76, 변화 가능성 4.89, 전이기회 4.88, 조직 보상 4.50, 일반적 자기효능감 4.89, 조직사회화 4.92로 나타났다. 그리고 왜도 -2.415~-1.071, 첨도 .345~6.364로 나타나 왜도 절댓값 3.0, 첨도 절댓값 7.0보다 작은 것을 확인하였고, 수집된 데이터의 정규성을 확보하였다 또한 독립변인 간의 다중공선성 진단 결과, 공차한계가 모두 .1 이상, VIF가 모두 10 이하로 나타나 독립 변인과 간의 다중공선성이 발생하지 않은 것으로 확인되었다. 여섯째, 신입사원의 인구통계학적 특성이 연구 변인에 미치는 영향을 확인한 결과, 전공계열과 업종이 연구 변인에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 일곱째, 조직 학습전이풍토, 조직사회화, 그리고 일반적 자기효능감 변인 간의 상관관계를 분석한 결과, 연구 변인들이 모두 통계적으로 유의한 정적인 상관관계를 갖는 것으로 확인되었다(p<.05). 여덟째, 조직 학습전이풍토와 일반적 자기효능감이 조직사회화에 미치는 영향을 확인한 결과, 상사의 지원, 변화 가능성, 전이기회, 조직 보상, 일반적 자기효능감이 조직사회화에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아홉째, 연구 변인 간 효과크기 확인 결과, 일반적 자기효능감과 조직사회화의 효과는 큰 효과크기로, 상사의 지원과 조직사회화, 변화가능성과 조직사회화, 전이기회와 조직사회화, 보상과 조직사회화의 효과는 중간 효과크기로, 동료의 지원과 조직사회화의 효과는 작은 효과크기로 나타났다.
이상의 연구 결과를 바탕으로 이론적 및 실천적 시사점을 논의하면 다음과 같다.
첫째, 조직 학습전이풍토와 조직사회화의 관계를 검증한 결과, 상사의 지원, 전이기회, 조직 보상이 조직사회화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 신입사원이 조직의 구성원으로 거듭나는데 있어 상사와 동료의 지원, 학습한 내용을 활용할 수 있는 기회, 학습전이에 대한 보상이 적절히 주어질 때 학습전이가 촉진되고, 이를 바탕으로 효과적으로 조직에 적응할 수 있다는 것이다.
둘째, 조직 학습전이풍토와 조직사회화의 관계를 검증한 결과, 변화 가능성은 조직사회화에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직 학습전이풍토 요인 중 변화 가능성이 학습전이에 영향을 미친다는 기존의 연구결과와 반대된다. 이러한 연구결과를 전통적인 국내 기업의 특성과 신입사원의 특성에 기인한 것으로 해석해 볼 수 있다.
셋째, 일반적 자기효능감은 조직사회화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 일반적 자기효능감이 높은 신입사원은 그렇지 못한 신입사원보다 자신의 능력에 대한 믿음을 바탕으로 낯선 환경에 빠르게 적응하고, 긍정적인 결과에 대한 검토를 통해 실패로부터 빠르게 회복하여 업무를 수행하며 조직의 구성원으로서 거듭난다는 것이다.
넷째, 본 연구의 분석 결과에 따르면 자연계열을 전공한 신입사원은 다른 전공에 비해 조직사회화를 낮게 인식하는 경향을 보인다. 또한, 분석을 통해 인문계열, 사회계열, 교육계열, 공학계열을 전공한 신입사원보다 조직 학습전이풍토의 요인 중 상사의 지원, 동료의 지원, 조직 보상을 낮게 인식하는 것으로 나타났다. 자연계열 전공자들은 계열의 전공자들에 비해 낮은 직무 만족도를 보이는데, 이러한 원인을 자연계열 신입사원의 조직 보상에 대한 낮은 인식으로 유추해 볼 수 있다.
다섯째, 분석 결과에 따르면, IT/정보통신 업종에 종사하는 신입사원이 제조/화학, 건설/인프라에 종사하는 신입사원보다 상사의 지원을 낮게 인식하는 것으로 나타났다. IT/정보통신 업종에 종사하는 구성원은 빠르게 변화하는 환경에 맞추어 신기술을 지속적으로 학습해야 하기 때문에 타 업종에 비해 직무 요구 수준이 높은 편이고, 이를 위해 주체적이고 주도적인 학습 능력이 요구된다. 이러한 특성으로 인해 IT/정보통신 업종에 종사하는 신입사원은 자기주도적으로 업무를 수행하게 되며 어려움이 발생할 시 주위에 도움을 요청하기보다 스스로 문제를 파악하여 해결하고자 한다. 따라서 기업은 업무 현황을 공유할 수 있는 방안을 마련하여 신입사원이 자신의 업무를 지속적으로 상사에게 보고하고, 피드백을 받을 수 있도록 할 필요가 있을 것이다.
여섯째, 유통/서비스 업종에 종사하는 신입사원은 제조/화학 업종에 종사하는 신입사원보다 동료의 지원을 낮게 인식하고, 제조/화학, 건설/인프라 업종에 종사하는 신입사원보다 변화 가능성을 낮게 인식하는 것으로 나타났다. 따라서 기업은 이들에게 주기적으로 동료들과의 교류 기회를 제공하고, 새로운 기술 도입의 효과성에 대한 설명회와 같은 프로그램을 제공하는 등 변화 가능성에 대한 인식 향상 방안을 모색할 필요가 있다.
일곱째, 신입사원의 일반적 자기효능감은 그들의 조직사회화를 향상시킬 수 있다. 연구결과를 통해 일반적 자기효능감은 조직사회화에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 따라서 이들이 이러한 낯선 환경 속에서 개인의 능력을 믿고, 이를 바탕으로 적극적인 업무 수행을 바탕으로 조직에 적응해 나갈 수 있도록 하는 방안의 마련이 필요할 것이다.