이 연구는 기업체 근로자 일터행복감 검사도구를 개발하는데 그 목적이 있다. 연구 목적을 달성하기 위하여 기업체 근로자 일터행복감 개념모형을 확립하고, 이를 바탕으로 검사도구를 개발하여, 기업체 근로자를 대상으로 일터행복감 검사와 개입에 시사점을 제공하고자 하였다. 이와 같은 연구 목적을 달성하기 위하여 설정한 연구 문제는 첫째, 기업체 근로자 일터행복감 개념모형을 확립하고, 둘째, 기업체 근로자의 일터행복감 검사 문항을 개발하고, 셋째, 기업체 근로자의 일터행복감 검사도구의 타당도와 신뢰도를 검증하는 것이다.
이 연구의 모집단은 우리나라 기업체 근로자 전체이며 2023년 2월 1일자로 발표된 상호출자제한기업집단 47개 기업에 재직하는 근로자를 목표 모집단으로 설정하였다. 모집단인 기업체 근로자를 대상으로 표집하는 것에 대해 제한적인 점을 고려하여, 비확률 표본 추출방법(non-probability sampling)인 유의표집(purposive sampling)을 실시하였다. 또한 산업별 종사자수 비율을 반영한 표집이 이루어져야 하나, 모집단 전체 산업인 18개 업종 중 근로자 비율이 전체의 3% 미만이거나 0%에 해당하는 산업까지 다양한 비중으로 분산되어 있어 종사자 정보 수집 및 표집의 용의성을 고려하여 상위 10대 산업분류까지 제한하여 표집 대상을 선정하였다. 상위 10대 산업분류의 경우 전체 89.6%를 차지하는 것으로 나타난 제조업, 도매 및 소매업, 건설업, 숙박 및 음식점업, 사업 시설관리, 사업지원 및 임대 서비스업, 부동산업, 운수 및 창고업, 전문.과학 및 기술 서비스업, 정보통신업, 금융 및 보험업으로 한정하였다.
기업체 근로자 일터행복감 검사도구 개발을 위해 먼저 선행연구를 통해 차원과 하위요인을 도출하고, 이를 바탕으로 개념모형을 설정한 뒤, 11인의 학계 및 실무 전문가를 대상으로 3회의 내용타당도 조사를 실시하여 수정.보완하였다. 또한 선행연구와 전문가를 통해 설정된 기업체 근로자의 일터행복감 하위요인을 측정하기 위한 문항을 개발하여 2회의 내용타당도 델파이 조사를 거쳐 총 91개의 예비문항을 확정하였다.
자료수집은 예비조사의 경우, 2023년 4월 17일부터 23일까지 실시하였고, 본조사는 2023년 5월 4일부터 5월 17일까지 실시하였으며, 온라인 조사를 통해 기업체 근로자 609명의 응답에서 불성실 응답 및 이상치를 제거한 580명을 최종 분석에 활용하였다. 자료분석은 기초통계 분석과 탐색적 요인분석을 위해 IBM SPSS Statistics 22.0, 확인적 요인분석을 위해 AMOS 23.0을 활용하였다.
연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 일터행복감의 검사도구의 개념모형은 차원과 하위요인으로 구성되었으며, 차원은 일, 관계, 제도, 문화인 총 4개의 차원, 11개의 하위요인으로 구성되었다. 이 연구에서의 일터행복감은 '일터에서 일하는 동안 긍정적 감정을 경험하고 일의 의미를 인식하며, 함께 일하는 조직 구성원과 긍정적 관계를 형성하고, 자신의 근무조건에 대해 긍정적으로 인식하며, 자신의 조직에 대해 자부심과 소속감을 느끼는 정도'로 정의하였다. 기업체 근로자 일터행복감의 4개의 차원중 일 차원은 '일의 의미를 인식하고, 일하는 동안 긍정적 감정을 경험하고, 일을 통해 성취감을 경험하고 자아실현을 하고 있다고 느끼는 정도'로 정의하였고, 일의 의미와 성취감, 일에 대한 긍정정서, 일에 대한 부정정서인 3개의 하위요인으로 구성된다. 두 번째 관계 차원은 '함께 일하는 조직구성원을 신뢰하고, 그들로부터 인정과 지원을 받고 있다고 느끼는 정도'로, 상사와의 관계, 동료와의 관계인 2개의 하위요인으로 구성된다. 세번째 차원인 제도 차원은 '자신의 근무조건 및 근무환경에 대해 긍정적으로 인식하며, 조직을 통해 성장하고 있다고 느끼는 정도'로 정의하였고, 성과에 대한 보상, 근무환경, 근무형태, 성장 및 경력개발 기회인 4개의 하위요인으로 구성되었다. 마지막으로 문화 차원은 '자신과 조직의 비전 및 가치가 일치하며, 조직에 대해 자부심과 소속감을 느끼는 정도'로 공유된 비전과 가치, 조직 자부심 및 소속감인 2개의 하위요인으로 구성되었다. 둘째, 기업체 근로자의 일터행복감 검사문항은 총 85문항으로 확정되었다. 일 차원은 '현재 하고 있는 일이 중요하고 의미있다고 인식하며, 목적 의식이 분명하고, 일을 통해 성취감을 느끼는 정도'인 일의 의미와 성취감 14문항, '일할 때 긍정적 감정을 경험하는 정도'인 일에 대한 긍정정서 5문항, '일할 때 부정적 감정을 경험하는 정도'인 일에 대한 부정정서 4문항으로 총 23문항으로 구성되었다. 관계 차원의 하위요인으로 '함께 일하는 상사를 신뢰하고, 상사로부터 지원과 인정을 받고 있다고 느끼는 정도'인 상사와의 관계 9문항과 '함께 일하는 동료를 신뢰하고, 그들로부터 지원과 인정을 받고 있다고 느끼는 정도'인 동료와의 관계 9문항으로 총 18문항으로 구성되었다. 제도 차원의 경우, '보상이나 인사고과, 승진 등과 관련하여 조직으로부터 공정한 대우를 받고 있다고 느끼는 정도'인 성과에 대한 보상 7문항, '조직에서 경험하는 물리적 환경에 대한 평가가 긍정적인 정도'인 근무환경 3문항, '조직에서 경험하는 근무시간에 대한 평가가 긍정적인 정도'인 근무형태 5문항, '조직에서 학습을 통해 끊임없이 성장하고 경력을 개발 할 수 있는 기회를 제공한다고 인식하는 정도'인 성장 및 경력개발 기회 8문항으로 총 23문항으로 구성되어 있다. 문화 차원의 경우, '조직의 비전 및 가치가 구성원 자신의 비전 및 가치와 일치하는 정도'인 공유된 비전과 가치 5문항, '조직에 강한 소속감과 존중받고 있다고 느끼며, 자신의 조직에 대해 애정과 자부심을 느끼는 정도'인 조직 자부심 및 소속감 16문항으로 총 21문항으로 구성되었다. 셋째, 기업체 근로자 일터행복감 검사도구의 타당도와 신뢰도를 검증하였다. 문항분석등을 통해 통계적으로 모두 양호한 문항으로 구성된 것을 확인하였다. 구인타당도 검증을 위한 탐색적 요인분석 결과는 전체 변량의 63.977%를 설명하는 11개 요인으로 타당하게 도출되었다. 87개 문항에서 요인부하량이 낮은 2개의 문항이 삭제된 85문항을 바탕으로 확인적 요인분석을 통한 구인타당도를 검증하였으며, 활용된 6개의 RMSEA, NFI, RFI, IFI, TLI, CFI가 기준 이상을 충족하거나 수용가능 수준으로 확인되어 검사의 개념타당도를 확보한 것으로 해석할 수 있다. 또한 검사도구의 준거타당도 검증을 위해, 행복감 단축형 검사, HAW 척도, 직장인의 행복 척도와 상관분석을 실시한 결과, 정체 상관계수 값이 정(+)적으로 유의한 관계에 있는 것으로 확인되어 준거타당도 역시 확보되었다. 검사도구의 신뢰도는 Cronbach α가 .982로 매우 높게 나타났다. 각각의 요인구조에 따른 신뢰도 계수는 일 차원이 0.951, 관계 차원이 0.947, 제도 차원이 0.945, 문화차원이 0.969로 높은 수준으로 나타났다. 기업체 근로자의 일터행복감 검사도구의 하위요인별로 신뢰도를 살펴보면, 일의 의미와 성취감 0.950, 일에대한 긍정정서 0.909, 일에 대한 부정정서 0.866, 상사와의 관계 0.947, 동료와의 관계 0.929, 성과에 대한 보상 0.935, 근무환경 0.831, 근무형태 0.840, 성장 및 경력개발 기회 0.917, 공유된 비전과 가치 0.932, 조직 자부심 및 소속감 0.959로 높은 값을 보이고 있음을 확인하였다. 이러한 과정을 통해 이 연구에서 개발된 기업체 근로자 일터행복감 검사도구는 타당성과 문항의 동질성이 높은 신뢰할 만한 도구라고 할 수 있다.
연구의 결과로 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 기업체 근로자 일터행복감의 개념모형은 일, 관계, 제도, 문화인 4개의 차원내 일의 의미와 성취감, 일에 대한 긍정정서, 일에 대한 부정정서, 상사와의 관계, 동료와의 관계, 성과에 대한 보상, 근무환경, 근무형태, 성장 및 경력개발 기회, 공유된 비전과 가치, 조직 자부심 및 소속감의 11개 하위요인으로 구성된다. 이 연구는 기존에 일터 행복감에서 중요하게 다루지 않았던 제도(성과에 대한 보상, 근무환경, 근무형태, 성장 및 경력개발 기회) 및 문화 차원(공유된 비전과 가치, 조직 자부심 및 소속감)을 포함하여 다차원적 일터행복감의 개념을 측정 가능한 형태로 개발했다는데 의의가 있다.
둘째, 일터행복감 개념모형의 각각의 차원내 하위요인 역시 일터 맥락에서 고려되어야 하는 다양한 요인으로 구성되었다. 일 차원의 경우, 기존에 정서 특히 긍정 정서를 중심으로 측정되었던 것과 달리 일의 의미와 성취감 요인과 부정정서를 함께 측정함으로써 일터에서 근로자가 느끼는 일과 관련된 요인을 모두 포함했다고 할 수 있다. 관계 차원의 경우 기존 도구에서는 상사와의 관계와 동료와의 관계에 대한 만족 수준을 단일문항으로 측정하는 형태이다. 따라서 이 연구는 관계 차원 내 상사 및 동료와의 관계에서 느낄 수 있는 다양한 측면에서 문항을 개발한데 의의가 있다. 제도 차원의 경우, 보상, 근무환경, 근무형태, 경력개발 요인, 문화 차원의 경우, 비전과 가치, 소속감과 존중등을 포함하여 기업체 근로자가 느끼는 일터행복감의 영역을 확장시켰다는데 의의가 있다.
이 연구의 결과와 결론에 따른 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다.
첫째, 다양한 방법을 활용하여 일터행복감 검사도구의 타당화 검증을 실시하여, 새로운 검사도구의 안정성을 높이고 활용 가능성을 제고할 필요가 있다. 둘째, 기업체 근로자 일터행복감 하위요인 및 이를 측정하기 위한 문항이 일관적인 요인구조를 이룰 수 있도록 지속적인 검사 문항의 수정 및 보완 작업이 이루어 질 필요가 있다. 이와 함께 요인구조와 하위요인별 가중치를 부여하여 각 요인의 중요도를 통해 좀 더 현실적인 측정이 가능하도록 할 필요가 있다. 셋째, 본 연구에서 개발된 기업체 근로자 일터행복감 검사도구의 활용성을 높이기 위해서는 검사를 실시한 후 검사 결과를 해석하기 위한 규준을 마련할 필요가 있다. 넷째, 이 연구에서 개발된 기업체 근로자 일터행복감의 검사도구를 보다 다양한 연구대상으로 확대하여 타당도를 분석하고 검증하는 연구가 필요하다. 다섯째, 최근 대기업을 중심으로 구성원의 행복감을 높이기 위한 다양한 제도 및 정책 그리고 조직문화 개선등의 노력이 시도되고 있는 가운데, 11개 하위요인에 따른 구성원의 행복감이 어떻게 나타나고 있는지 정확하게 파악할 수 있을 것이며 이를 바탕으로 제도 및 정책 수립에 활용할 수 있을 것이다.