본 연구는 최근 사회적 이슈로 떠오르고 있는 주4일제 근무제와 관련하여 국내 공공기관에서 이를 유일하게 적용한 사례로 확인되는 경상북도 출자출연기관의 주4일제 시행 사례가 2017년 시행 이후 지속되지 못하고 현재에 와서 소멸에 이르게 된 근본적인 원인이 무엇인지 밝히는 것을 목적으로 한다.
경상북도청이 주관이 되어 출자출연기관을 대상으로 시행한 주4일제는 새로 취임한 행정부 최고 수장인 대통령의 '일자리 창출과 비정규직의 정규직化'라는 정책기조에 발맞추어 급히 시행되어 제도의 시행 부작용 등에 대한 충분한 고려는 부족하였을 것으로 추정된다. 그럼에도 불구하고 제도 시행의 결과가 만족스러웠다면 소멸에 이르는 지금의 사태는 발생하지 않았을 것이다.
이에 문헌연구와 탐색적 인터뷰를 통하여 제도 소멸의 원인을 추적하고자 하였는데, 결과적으로 주4일제 근로자 당사자들이 해당 제도에 불만족을 느끼고 이를 문제제기함으로써 시행기관인 경상북도청의 지시에 따라 출자출연기관들이 주4일제 근로자들에게 주5일제 전환의 기회를 부여하면서 대다수 주4일제 근로자들이 주5일제로 전환한 것이 핵심 요인임을 알아낼 수 있었다.
그러나 주4일제 근로자들이 구체적으로 어떤 이유로 제도에 불만족을 느끼게 되었는지 문헌연구로는 한계가 있어 그 이면의 이유를 밝히기 위해서는 보다 심층적인 연구가 필요하였다. 이를 위하여 주4일제 관련 경험이 있는 출자출연기관 4개 기관 9명을 대상으로 인터뷰를 실시하였고 여기에서 수집된 자료를 근거이론의 방법으로 범주화 후 분석함으로써 문제의 해답을 찾고자 하였다.
분석결과, 주4일제 근로자들이 제도에 대하여 불만족을 느끼게 된 이유는 크게 3가지 범주로 분류할 수 있었다. 첫째는 제도적인 요인으로 주4일 근무에 비하여 과다한 업무량과 주4일이라는 물리적인 시간 내에 처리가 불가능한 부적합한 직무 및 최저 임금 수준의 낮은 급여 등에서 기인한 제도적인 불완전성이 근로자들의 만족도를 저하시킨 것으로 나타났다. 둘째는 문화적인 요인으로 장시간 전일제 노동을 '정상'으로 인식하고 개인보다 조직을 우선시하는 우리나라 특유의 집단주의 문화의 영향으로 회사와 내·외부 이해관계자가 주4일제 근로자들에 대해 가지는 선입견과 정당한 휴식일 보장에 대한 배려 부족 등의 행위가 빈번한 데서 비롯된 충돌이 야기하는 불만족이었다. 그리고 마지막으로 가장 핵심적인 원인이라고 할 수 있는 것은 바로 개인적 요인으로서 주4일제 근로자들이 급여와 경력인정, 승진연수 등에서 다른 주5일제 근로자보다 상대적으로 열악한 처우에 놓여 있음에도 업무량과 업무강도는 주5일제 근로자와 동등 수준이라고 인식함으로써 가지게 되는 불만족이었다.
Porter와 Lawler의 성과-만족이론에 따르면 직무 수행의 만족에 영향을 미치는 요소 중에 제일 최종적으로 개입하는 것이 바로 '인지된 정당한 보상'인데 이는 주4일제 근로자들이 제도에 불만을 가지게 된 가장 핵심요소인 개인적 요인, 즉, 상대적으로 적은 보상에도 동등 수준의 업무를 수행하고 있다고 인식함으로써 제도의 형평성이 결여되었다고 느끼는 것과 일맥상통한다고 볼 수 있다,
또한 Adams는 형평이론에서 '상대적 형평성에 대한 사람들의 지각과 신념이 직무행태에 영향을 미친다'고 하였는데, 이 역시도 주4일제 근로자들이 주5일제 근로자들과 함께 근무하는 환경에 상시 노출되어 업무량·업무강도·처우 등에 대하여 상대적으로 열악한 대우를 받고 있다는 인식이 불만족으로 이어지게 된 상황과 일치한다고 할 수 있다.
따라서 주4일제라는 제도가 다수의 연구에서 생산성 증가와 근로자 개인의 삶의 질 향상 등 긍정적인 효과가 존재하는 점을 감안하고 근로시간 단축이라는 역사적인 흐름이 앞으로도 지속·확대 시행되어야 한다고 다수의 사람들이 주장하는 현 상황을 고려한다면, 본 연구에서 밝혀낸 주4일제 근로자들의 만족도 저해 요인에 대한 보완책을 시급히 마련할 필요가 있다고 판단된다.
특히 그 중에서도 위에 언급한 대로 주5일제 근로자와 비교하여 형평성이 부족한 제도라는 근로자들 인식을 어떻게 극복해 나갈 지에 대한 해결방안을 집중 모색하여야 할 것으로 생각된다.
이에 대한 정책적 제언은 요약하면 다음과 같다. 먼저 주4일제에 맞는 적합한 직무와 대상을 발굴하여야 한다. 또한 급여와 비급여 부분에 대한 처우개선 및 주5일제에서 주4일제로의 전환제 도입 및 활성화, 주4일제 근로자의 휴식일 공백에 대한 대책 등 제도적인 개선 역시 필요할 것으로 보인다. 아울러 장시간 전일제 근로에 대한 무조건적인 선호 등 근로자들 스스로의 인식 변화와 이러한 인식 변화를 이끌어 낼 수 있는 보상책 마련에도 주의를 기울일 필요가 있다.
한편 본 연구는 주4일제에 대한 학술적인 연구가 부족한 상황에서 연구 자체만으로도 의의를 가질 수 있다. 특히 주4일제를 직접 경험한 근로자라는 희소한 연구 대상을 인터뷰하고 분석을 시도한다는 점에서 이후의 연구에 보탬이 될 것이다. 또한 계속하여 이슈화 되고 있는 주4일제가 실제 현장에서 어떻게 적용되었는지 그리고 해당 당사자들이 이에 대하여 어떠한 반응을 보였는지에 대한 자료를 수집하여 그 결과를 도출함으로써 향후 정책적인 시사점을 제공하는 데도 도움이 될 것으로 생각한다.
그러나 경상북도 산하 출자출연기관이라는 특수한 환경에 처해 있는 기관의 소수 연구 참여자만을 대상으로 인터뷰를 실시하여 외적 타당도의 확보가 용이하지 않고 일부 자료 수집의 한계로 연구자 개인적인 추측에 의존할 수밖에 없었던 점 등은 본 연구에서 도출한 결론을 일반화시키기에는 부적절할 수도 있다는 것을 미리 밝히는 바이다.