본 연구는 인적자원관리에 대한 공기업 구성원의 인식이 직무태도에 미치는 영향을 분석, 효과적인 인적자원관리 전략을 수립하기 위한 정책방향 및 처방적 시사점을 도출하고자 하였다. 이를 위해 교육훈련, 근무평가, 보직관리, 승진제도 등의 네 가지 인적자원관리 요소를 독립변수로 하고 직무만족과 조직몰입을 종속변수로 하는 연구모형을 설정, 대한적십자사 직원들을 대상으로 한 설문조사 결과를 토대로 본 연구에서 설정한 모형과 이에 필요한 변수들 간의 유의미한 관계가 있는지를 구체적으로 분석하였다.
분석결과와 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상관관계 분석결과, 인적자원관리가 직무만족 및 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 조직의 성과향상을 위한 공기업의 경영전략적 차원에서도 인적자원관리 제도를 활용할 유인이 충분하다는 것을 보여준다.
둘째, 회귀분석 결과 인적자원관리의 구성요소 중 교육훈련과 보직관리가 다른 요소들에 비해 직무만족 및 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 이 두 요소를 적극 활용할 경우 결국 조직의 성과 측면에서도 보다 향상된 결과를 얻을 수 있음을 시사한다. 즉, 구성원의 경력개발, 전문성 확보 등에 도움이 되는 실효성 있는 교육훈련을 제공하고, 교육훈련을 통해 향상된 자신의 역량을 지속적으로 발휘할 수 있도록 보직관리가 합리적으로 운영된다면 이는 구성원들의 직무만족 및 조직몰입은 물론 나아가 조직의 성과 향상에도 기여할 수 있을 것이다.
셋째, 인적자원관리의 요소 중 근무평가, 승진제도는 직무만족 및 조직 몰입에 유의미한 영향을 주지 못하는 것으로 나타났는데, 이는 근무평가 및 승진제도의 운영에 대해 구성원들의 불신이나 불만 등이 잠재되어 있음을 보여준다. 따라서 종합적이고 체계적인 절차를 통해 개인의 노력, 업무성과, 책임수준 등에 따른 공정한 평가를 받을 수 있도록 근무평가 시스템을 개선할 필요가 있으며, 승진에 있어서는 적정성 및 공정성, 투명성 확보 등 제도의 합리적 운영과 관련한 준비를 철저히 할 필요가 있다.
다만, 본 연구는 다음과 같은 한계 및 향후과제를 가지고 있다. 첫째, 연구대상의 범위가 대한적십자사 직원으로 한정되어 있어 결과의 일반화에 한계가 있는 바, 향후 연구에서는 타 기관에 대한 자료를 토대로 본 연구에서 설정한 가설의 타당성 여부도 검증해본다면 연구의 객관성을 높일 수 있을 것이라 생각된다. 둘째, 본 연구는 동일한 시점에 자기보고식(self-report) 설문을 통해 두 개 이상의 변수를 측정했다는 점에서 측정변수 간 상관관계가 왜곡되어 나타나는 동일방법편의(common method bias)의 문제로부터 자유로울 수 없다는 한계가 있다. 따라서 향후 연구에서는 응답자의 자기보고식 설문뿐만 아니라 예비조사 및 면접조사 등의 방식을 통해 이를 극복할 필요가 있다. 마지막으로 본 연구는 조직구성원들의 인식조사를 통한 양적연구에 초점을 맞춘 관계로 향후 심도 있는 질적 연구의 보완이 필요하다. 즉, 조직에 대한 문서자료 수집 및 분석, 관계자의 심층 인터뷰 등을 통한 질적 연구도 함께 진행되면 연구문제에 대한 보다 심층적인 이해가 가능할 것이다.