조직 구성원에 대한 인사평가는 승진, 보수, 성과급 등에 활용되는 가장 중요한 인사관리 제도이자 수단으로 볼 수 있으나, 직무스트레스 요인이 공존한다. 인사평가는 조직 구성원 개개인과 직무 관련 이해관계가 맞닿아 있어 그 결과가 민감할 수 밖에 없기 때문이다. 이는 단순한 심리적 악화로 끝나는게 아니라 조직성과 및 경쟁력 저하로 이어질 수 있기 때문에 반드시 관리가 필요하다.
이에, 최근들어 기업들은 인사평가에 대한 스트레스를 감소시키고, 수용도를 확보하기 위하여 평가자-피평가자간 빈번하고, 적극적 소통 등 피드백의 양적·질적 강화를 추진하고 있다. 특히 디지털 트랜스포메이션 등 상시적 환경 변화는 이러한 전환을 가속화시켰다. 이제 인사평가 피드백 강화는 시대적 흐름이라 볼 수 있으며, 조직 등에 미치는 효과성에 대한 연구가 활발히 이뤄지고 있다.
다만, 인사평가 피드백 관련 기존의 선행연구를 보면 조직몰입, 조직 시민 행동 등에 미치는 영향을 찾으려는 시도는 하였으나, 구성원이 인사평가에 대해 인식하고 있는 직무스트레스에 있어 인사평가 피드백이 어떠한 영향을 미치는지 직접적으로 연구한 사례는 드물다. 더욱이 공공기관을 대상으로 한 사례는 부재한 실정이다.
따라서 본 연구는 공공기관 인사평가에 대한 피드백의 양적·질적 강화가 직무스트레스에 어떻게 작용하는지 검증하고자 한다. 이를 통해 공공기관 인사평가에 새로운 정책적 시사점을 제시하고자 한다.
본 연구에서는 선행연구를 바탕으로 인사 평가 피드백의 양적·질적 요인을 독립변수로 설정하였으며, 직무 스트레스와 그 하위 요인인 역할갈등, 역할모호, 역할과다를 종속변수로 하여 그 관계를 실증적으로 분석하였다. 또한, 인구통계학 개인적 특성과 직무자율성의 상황적 특성을 통제하여 명확한 인과관계를 규명하고자 하였다.
본 연구의 모집단은 2022년 12월 현재 한국수자원공사에 소속되어 근무하고 있는 일반직이며, 모집단을 적절하게 대표할 수 있도록 직급, 직렬, 근무부서(본사, 현장) 등을 구분하여 층화표본 추출방식으로 설문조사를 실시하였으며, 최종 336개의 결과를 분석에 활용하였다. 수집된 자료는 STATA SE 17를 활용하여 기초통계 분석과 상관관계 및 다중 회귀분석 등을 실시하였다. 이러한 실증분석으로 얻어진 결과와 정책적 제언을 요약하면 아래와 같다.
인사평가 피드백이 직무스트레스, 역할갈등, 역할모호, 역할과다 등 종속변수에 미치는 관계에서 양적요인인 피드백 빈도와 관련된 가설은 모두 기각된 반면에, 질적요인인 피드백 적극도 등과 관련된 가설은 모두 지지되었다. 이는 인사평가 피드백의 양적요인 보다는 질적요인이 직무스트레스 저감에 보다 유의한 영향을 미친다는 것을 검정하며, 인사평가에 있어서 건설적인 질적 코칭이 수반되어 종합적으로 피드백의 동기와 시기 및 방법, 실행의 구체성 등이 고려되어야 함을 시사한다. 또한, 피드백의 빈도와 적극도 등 각 요인이 별개의 영향력을 가질 수 있다는 이론적 논의도 규명할 수 있었다.
아울러, 통제변수인 직무자율성이 일관되게 직무스트레스 등과의 관계에서 모두 부(-)의 관계를 가지는 주목할만한 결과가 도출되었는데, 이는 직무스트레스를 관리함에 있어 직무자율성도 조직차원에서 중요한 요인으로 인식하고, 적극적으로 고려해야 함을 시사한다고 볼 수 있다.
이상의 실증분석 결과를 기반으로 토대로 아래와 같이 정책적 시사점을 모색해 보았다.
첫째, 인사평가의 피드백에서 질적요인의 중요성이 지지된 만큼, 무엇보다도 평가자의 평가역량이 강조될 것으로 보인다. 이에, 조직은 평가자 교육 대상 규모 및 횟수를 더욱 확대해야 할 뿐만 아니라, 내용도 내실있게 구성하여, 피평가자가 신뢰할 수준의 평가자 역량 제고를 위한 노력이 필요하다.
둘째, 평가자 역량 제고와 더불어 체계적 평가시스템 구축도 필요하다. 피드백의 질적요인 강화에 있어 단순한 평가자 개인의 역량에만 기대는 것은 피평가자별 피드백 효과성 등의 불균형을 초래할 수 있다. 평가자간 간극을 줄이고, 최소한 일정 수준 이상의 건설적 피드백이 제공될 수 있도록 평가 방식 등의 고민이 병행되야 한다.
마지막으로, 인사평가 피드백의 양적요인 확대가 조직 구성원에게 긍정적으로 내재화 될 수 있도록 방법론에 대한 진지한 고민이 필요하다. 본 연구에서는 비록 양적요인이 직무 스트레스에 미치는 영향에서 유의한 통계적 결과가 도출되지는 못했지만 타 선행연구 등에서 여전히 피드백 빈도의 중요성 등이 강조되는 만큼, 피드백의 질적요인의 효과성을 극대화하기 위한 양적 빈도가 어느 정도인지 밸런스를 맞추는 노력 또한 필요하다.