공공 혁신의 출발점은 무엇일까? 공공분야에서 혁신이라는 용어가 유행처럼 사용되지만 혁신을 이끄는 동력에 대한 고민보다 혁신을 위한 업무가 늘어간다. 따라서 본 연구는 "조직구성원은 어떠한 동기에 의해 혁신적 행동을 하게 되는가?" "조직혁신을 이루기 위한 장기적인 인사관리 전략은 무엇이 되어야 하는가?"라는 근본적인 연구 질문을 제시한다.
그간 혁신행동의 동기요인을 살펴본 연구는 다수 존재하였다. 그러나 선행연구는 몇 가지 한계점을 보였는데 첫째, 현정부의 혁신마인드 내재화 정책과 경영효율화 정책이 이론적으로는 내재적 동기와 외재적 동기 요인의 병행으로 해석되지만 양 동기의 혼재가 혁신 정책에 가져오는 상호작용 효과에 대해 실증 분석까지 진행한 연구는 제한적이었다. 둘째, 실증분석 된 연구 또한 내재적·외재적 동기요인을 각각 세분화하기 보다 이분법적으로 분석하여 각 세부요인이 갖는 차별화된 효과를 분석하지 못하였다. 셋째, 기존 연구들은 외재적 동기요인을 주로 보상에 초점을 맞춰 진행하였기에 인력과 예산의 통제를 받는 공공조직의 특수성, 공직에 대한 평판이 비교적 높게 자리 잡고 있는 한국문화의 특수성 등을 동기 요인으로서 충분히 고려하지 못하였다.
이러한 선행연구의 한계를 보완하기 위해 본 연구는 공공조직 구성원의 혁신행동을 유발하는 동기 요인을 세분화하여 포괄적으로 반영하고자 하였다. 먼저 임파워먼트의 4가지 하위요소인 과업 의미성, 유능감, 자기결정감, 영향력을 내재적 동기부여 요인으로 설정하고 임파워먼트의 각 요인이 혁신행동을 강화할 것이라는 가설을 설정하여 검정하였다. 또한 구성원이 외재적 동기부여 요인인 공직, 보상, 자원제공 환경에 얼마나 만족하는지에 따라 임파워먼트와 혁신행동의 관계가 조절되는지를 확인하였다.
연구결과 임파워먼트의 하위요인인 과업의미성, 유능감, 자기결정감, 영향력은 모두 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하위요인의 상대적 영향력은 과업의미성, 유능감, 영향력, 자기결정감 순이었다. 또한 외재적 동기요인으로 설정한 공직만족도, 보상만족도, 인적자원 제공 만족도, 물적자원 제공 만족도 모두 임파워먼트와 혁신행동의 관계를 정(+)적으로 조절하였다. 그러나 공직만족도를 제외한 나머지 조절변수들이 혁신행동에 미치는 직접적인 효과는 부(-)적이었다.
본 연구를 통해 다음과 같은 정책적 시사점을 얻을 수 있었다. 첫째, 혁신행동을 강화하기 위해서는 외재적 보상시스템 보다 내재적 동기를 근본적으로 유발할 수 있는 인적관리방안이 유효하다. 둘째, 구성원을 내재적 동기부여 하기 위해서는 소통과 토론을 통해 직원 스스로 가치체계를 만들어나가는 과업의미화 과정과 직무 중심 인사시스템 도입을 통한 직무 유능감 제고 등의 인사관리 노력이 필요하다. 셋째, 혁신행동을 확산하기 위해서는 부서장 주도의 팀단위 교육 등으로 조직 내에서 동료들과 혁신의 필요성과 가치를 공유하는 과정이 수반되어야 한다. 넷째, 외재적 동기부여 요인은 내재적 동기부여 된 조직구성원의 혁신행동을 더욱 강화하므로 내재적 동기부여를 위한 정책 선행 후 보상, 예산, 인력 자원 지원 등의 정책이 함께 마련된다면 조직 내 혁신행동은 더욱 활성화될 것이다.
본 연구는 선행연구에서 미흡했던 혁신행동에 영향을 미치는 구체적인 심리적 동기요인을 규명하고 내재적 동기요인과 외재적 동기요인이 혼재하는 현실적인 연구모형을 통해 조직에서 개인이 보이는 행태를 보다 체감적으로 예측하고자 하였다. 이로써 성공적인 공공조직 혁신을 위한 출발점으로써 개개 구성원의 혁신행동을 활성화 할 수 있는 정책 마련에 많은 함의를 제공하였다.
이러한 시사점에도 불구하고 본 연구는 개인 단위에 주목함으로써 조직문화, 직무특성 등 개인을 둘러싼 구조적, 환경적 요인을 포괄적으로 고려하지 못한 한계를 지닌다. 또한 2차 자료의 사용과 자기기입식 설문조사로부터 발생하는 측정 문항의 타당성과 동일방법편의의 문제에서 자유롭지 못하다. 향후 개인의 심리요인과 환경요인의 상호작용 효과까지 고려한 연구가 이루어진다면 혁신행동의 동기부여 요인을 보다 명확하게 도출할 수 있을 것으로 판단된다.