본 연구는 인천, 김포 공항의 대형 항공사 종사원을 대상으로 항공사의 고용환경 변화가 직무스트레스와 조직유효성에 미치는 유의한 영향관계를 측정하고, 직무스트레스의 매개효과를 검증하였다. 또한, 성별, 결혼여부, 급여와 각 요인 간의 차이가 있는지를 실증분석하였으며, 연구결과의 요약은 다음과 같다.
첫째, 가설 1의 고용환경변화가 직무스트레스에 미치는 영향관계 결과는 다음과 같다. 먼저, 가설 1-1의 고용환경변화와 역할스트레스의 영향관계 검증결과는 모두 채택되었다.
가설 1-2의 고용환경변화와 불안정스트레스의 영향관계 검증결과는 조직변화의 고용환경변화가 조직변화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
가설 1-3의 고용환경변화와 관계스트레스의 영향관계 검증결과는 부분 채택되었다.
둘째, 가설 2의 고용환경변화와 조직유효성의 영향관계 검증결과는 다음과 같다.
가설 2-1의 고용환경변화와 직무소진의 영향관계는 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
가설 2-2의 고용환경변화와 직무만족의 영향관계 결과로 아웃소싱이 직무만족에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
가설 2-3의 고용환경변화와 조직몰입의 영향관계 결과로 아웃소싱이 조직몰입에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
가설 2-4의 고용환경변화와 이직의도의 영향관계 검증결과로 비정규직, 정리해고는 이직의도에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 가설 3의 직무스트레스와 조직유효성의 영향관계 검증결과는 다음과 같다.
가설 3-1의 직무스트레스와 직무소진의 영향관계 검증결과로 역할스트레스와 관계스트레스는 직무소진에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
가설 3-2의 직무스트레스와 직무만족의 영향관계 검증결과로 관계스트레스는 직무만족에 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
가설 3-3의 직무스트레스와 조직몰입의 영향관계 검증결과로 역할스트레스는 조직몰입에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
가설 3-4의 직무스트레스와 이직의도의 영향관계 검증결과로 역할스트레스와 관계스트레스는 이직의도에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 가설 4의 직무스트레스이 매개효과 검증결과는 다음과 같다.
가설 4-1-a의 역할스트레스의 매개효과 검증결과는 고용환경변화의 비정규직, 정리해고, 아웃소싱과 직무소진의 영향관계에 매개효과가 부분적으로 있는 것으로 나타났다.
가설 4-1-b의 역할스트레스의 매개효과 검증결과 고용환경변화의 아웃소싱과 직무만족의 영향관계에서 역할스트레스의 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
가설 4-1-c의 역할스트레스의 매개효과 검증결과 고용환경변화의 아웃소싱과 조직몰입의 영향관계에서 역할스트레스의 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
가설 4-1-d의 역할스트레스의 매개효과 검증결과 고용환경변화의 정리해고와 이직의도의 영향관계에서 역할스트레스의 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
가설 4-2-a의 불안정스트레스 매개효과 검증결과 고용환경변화와 직무소진의 영향관계에 매개효과가 없는 것으로 나타났다.
가설 4-2-b의 불안정스트레스 매개효과 검증결과 고용환경변화와 직무만족의 영향관계에 매개효과가 없는 것으로 나타났다.
가설 4-2-c의 불안정스트레스 매개효과 검증결과 고용환경변화와 조직몰입의 영향관계에 매개효과가 없는 것으로 나타났다.
가설 4-2-d의 불안정스트레스 매개효과 검증결과 고용환경변화와 이직의도 의 영향관계에 매개효과가 없는 것으로 나타났다.
가설 4-3-a의 관계스트레스 매개효과 검증결과 고용환경변화의 아웃소싱과 직무소진의 영향관계에 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
가설 4-3-b의 관계스트레스 매개효과 검증결과 고용환경변화의 아웃소싱과 직무만족의 영향관계에 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
가설 4-3-c의 관계스트레스 매개효과 검증결과 고용환경변화의 아웃소싱과 조직몰입의 영향관계에 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
가설 4-3-d의 관계스트레스 매개효과 검증결과 고용환경변화의 아웃소싱과 이직의도의 영향관계에 매개효과가 없는 것으로 나타났다.
본 연구의 실증분석 결과를 통하여 나타난 항공사 및 항공사 종사원의 인적관리의 현실적 문제를 해결할 수 있는 몇 가지 실무적 방안은 다음과 같다.
첫째, 항공사 종사원이 인지하는 아웃소싱은 과거 호텔종사원이 느끼는 아웃소싱이라는 이미지와 차이가 있은 것으로 판단된다. 과거의 아웃소싱제도는 종사원의 직무상실 및 직무에 대한 영향력 감소 등의 조직구조의 변화를 부정적으로 인식하고 있다면, 현재는 코로나 19인한 고용환경변화라는 점에서 항공사 종사원의 역할스트레스를 감소시켜주는 고용환경변화로 긍정적이라고는 할 수 없지만 어는 정도 위기 상황에 대해 종사원도 어느정도 인식하는 결과로 받아들이는 것으로 판단된다.
둘째, 항공산업의 조직변화는 신중하게 고려되야 할 사항으로 사전에 종사원이 내적, 외적의 심리적 불안정을 느끼지 않게 복지 및 부당한 근무환경에 대한 피해를 느끼지 않게 제도를 마련해야 할 것이다. 특히, 조직변화로 인한 항공사 종사원이 불안정스트레스를 항공사 종사원 장기간 인식한다면 이는 항공사의 경영 효율화에 부정적인 영향을 미칠 것으로 판단되어 개선안이 있어야 될 것이다. 이외에 비정규직, 정리해고, 아웃소싱의 고용환경변화는 불안정스트레스에 영향관계가 없는 것으로 나타났다.
셋째, 항공사 아웃소싱에 의한 임시직 인력들과 회사 소속 정규직 인력들이 함께 일할 수 있도록 작업인력을 구성할 경우 근무 및 처우 수준을 상호 비교하기가 수월해지므로, 회사 소속인력들은 유사한 작업강도임에도 불구하고 임시직 인력에 비해 상대적으로 우월한 혜택을 받고 있는 것이 바로 '소속 회사에 근무하기 때문'이며 소속 회사로부터의 보호감과 충분한 보상을 받고 있음을 느낄 수 있는 것으로 판단된다.
넷째, 아웃소싱는 조직이 필요로 하는 인적자원을 외부로부터 조달 활용하여 불가피한 경우 이를 정리, 조정할 수 있는 고용 유연화 전략으로 이해하는 것을 반영하는 것이라 판단된다.
다섯째, 직무스트레스의 역할스트레스는 직무소진을 일으키는 중요한 변수임이 증명되어 이를 관리할 수 있는 개인별 업무량 및 직무능력, 생산성, 이해관계자 집단에 대한 평가지표를 측정하여 직무소진을 줄여야 할 것이다.
여섯째, 항공사 종사원에게 역할스트레스는 조직몰입을 높이는 스트레스로 나타나 어느정도의 스트레스는 조직의 업무효율 및 종사원 간의 경쟁심을 유발하는 긍정적인 스트레스로 판단되며, 관계스트레스는 조직몰입을 낮아지게 하는 요인으로 다양한 조직구성원간의 화합 프로그램으로 관계스트레스를 낮출 수 있는 인적관리 방안의 필요성이 있다.
일곱째, 직무스트레스의 역할스트레스는 고용환경변화와 조직유효성의 모든 요인의 영향관계에 매개효과가 나타나 최대한 종사원의 역할스트레스를 낮출 수 있는 방안이 필요할 것으로 판단된다.
여덟째, 직무스트레스의 관계스트레스는 아웃소싱과 조직유효성의 직무소진, 직무만족, 조직몰입과의 영향관계에 매개효과에 나타나 최대한 종사원의 관계 스트레스를 낮출 수 있는 방안이 필요할 것으로 판단된다.
마지막으로 본 연구의 결과로 나타난 아웃소싱은 종사원의 고용안정성을 크게 저하시켰다는 점보다는 다양한 형태의 형태의 임시직 인력의 전략적 활용은 종사원의 고용안정성을 유지할 수 있다는 긍정적 결과로 나타나 코로나 19의 영향으로 부정적인 아웃소싱이라는 인식보다는 항공사 종사원은 고용환경변화에 대한 위기감을 인식하고 있는 것으로 판단된다. 따라서, 위드 코로나로 가는 시점에 회사의 인력담당자 및 책임자는 항공사 종사원이 자신의 능력을 발휘할 수 있는 구성원이 되기 위해 직무스트레스를 줄이고 조직유효성을 높일 수 있는 항공사 종사원이 심리적 안전감을 갖을 수 있는 근무환경을 만들어야 할 것이다.