본 연구의 목적은 국내 중·고령 근로자가 주관적으로 인식하는 직업 가치 수준에 따른 잠재적인 유형을 도출함으로써 중고령 근로자의 직업 가치 특성을 규명하고, 이러한 중·고령자의 직업 가치 잠재적 유형을 결정짓는 예측 요인으로서 성별, 연령, 학력, 주관적 건강 상태, 근무 년수와 같은 개인 특성들의 영향력을 검증한 후 앞서 도출된 중·고령자의 직업 가치 잠재 유형에 따른 결과 요인으로서 이직 의도의 수준 차이를 검증하는 것이다. 이를 통해 조직에서 인적 자원인 중·고령 근로자의 지적 자산으로서의 관리와 조직의 성과 재고 및 생산성 향상을 위한 방향성을 제시하고자 하였다. 본 연구의 대상자는 서울 수도권을 포함하여 전국 17개 시 도에 거주하는 만 45세 이상 64세 미만의 중·고령 근로자이며, 자료 수집은 2022년 10월 20일부터 27일까지 온라인 설문 조사 방식으로 총 649명의 응답을 기초로 하여 분석하였다. 기술 통계, 측정 모형 평가 및 판별 타당도, 신뢰도 분석은 SPSS 25.0을 활용하였고, 잠재 프로파일 분석을 위해서는 Mplus 8.5를 통하여 통계 분석을 진행하였다.
연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 직업 가치의 측정 도구인 Maryland Work Value Inventory(MWVI)에 대해 연구자가 번역을 실시하였고 각 하위 변인별 모형 적합도는 적절한 수준을 나타내었다. 직업 가치 측정 도구 전체 문항의 Cronbach's α는 .973으로 나타났으며, 하위 변인 별로는 개인적 만족 .919, 기술 개발 및 활용 .913, 사회 기여 .885, 보수 .906, 회피 .806, 고용주에 대한 이타성 .797, 지위 .873였다. 이직 의도 측정 도구의 Cronbach's α는 .771이며 주관적인 건강 상태 측정 도구의 Cronbach's α는 .863였다.
둘째, 구조 방정식 기반 측정 모형 평가를 수행하였다. 타당도 검증은 구성 개념 타당도를 평가하는 것으로써 판별 타당도와 수렴 타당도를 확인하였다. 판별 타당도는 HTMT(Heterotrait-Monotrait)행렬 비율검증 방법을 적용하였다. 수렴 타당도는 표준화 요인 적재치와 AVE, 합성 신뢰도 지수를 확인하며, 모든 표준화 요인 적재치가 최소 기준인 .5를 상회하였고 대부분 .7 이상으로 나타나 적절한 수렴 타당도 근거를 보였다. 합성 신뢰도(CR)는 직업 가치 .942, 주관적 건강 상태 .867, 이직 의도 .772로 나타났고, 각 잠재 변수의 AVE는 직업 가치 .699, 주관적 건강 상태 .621, 이직 의도 .629 등 모든 수치가 수렴 타당도 적절성 판단 기준인 .5를 상회하여 모든 지수에서 적절하였다.
셋째, 중·고령 근로자의 직업 가치에 내재된 특성을 설명하기에 가장 적합한 잠재 프로파일 유형은 '고가치형', '가치 보통형', '가치 둔감형', '저가치형'의 4가지 잠재 유형이었다. 첫 번째 잠재 집단은 나머지 세 집단에 비해 직업 가치에 대한 높은 수준을 가지는 집단으로서 특히, 직업 생활을 통해 '사회 기여'나 '고용주에 대한 이타성'과 같은 비이기적이고 사회에 헌신할 수 있는 직업 가치에 민감하며, 동시에 자신의 이미지나 사회적 지위를 향상시킬 수 있는 직업 활동을 가치 있게 여기는 특성을 가진 '고가치형'으로 명명하였다. 두 번째 잠재 집단은 직업 가치의 모든 영역에서 보통 수준으로 인식하는 '가치 보통형'으로서 전체 응답자의 절반 가량이 속하였다. 세 번째 잠재 집단은 직업 가치의 모든 영역에서 평균 수준보다 약간 낮은 수준을 보여 '가치 둔감형'으로 명명하였다. 마지막 잠재 집단은 평균보다 매우 낮은 응답을 보여 저가치형이라고 명명하였으며 해당 그룹의 특성을 살펴보자면, 집단 내에서 직업 가치의 영역 중 '보수'의 직업 가치 인식은 다른 영역보다 높지만, 특별히 '기술 개발 및 활용' 영역에 대한 인식은 모든 그룹 중 가장 낮은 정도의 수준을 보였다. 이 집단을 '저가치형'라고 명명하였다.
넷째, 직업 가치 잠재 유형에 대해 개인 특성의 영향력을 검증한 결과, 성별은 직업 가치에 유의한 영향을 미치지 못하였고, 연령, 학력, 주관적 건강 상태, 근무 년수와 같은 개인 특성은 각각의 잠재 집단에 미치는 영향력이 유의한 수준이었다. 연령이 높을수록, 학력 수준이 높을수록, 건강할수록, 오래 근무할수록 상대적으로 집단 별 높은 수준의 직업 가치 집단에 속할 확률이 컸다. 다시 말해서, 가치 보통형을 준거 집단(reference group)으로 설정하였을 때, 자신의 건강 상태를 긍정적으로 인식할수록 저가치형보다 가치 보통형에 속할 승산이 높은 것으로 확인되었다. 다음으로, 가치 보통형과 가치 둔감형을 비교한 결과, 연령이 높을수록, 자신의 건강 상태를 긍정적으로 인식할수록, 근무 년수가 오래될수록 가치 둔감형보다는 가치 보통형에 속할 가능성이 높은 것으로 확인되었다. 가치 보통형과 고가치형 간 개인 특성 변인의 영향력을 분석한 결과, 학력이 높을수록, 주관적 건강 상태 수준이 높을수록 가치 보통형보다는 고가치형에 속할 가능성이 높은 것으로 확인되었다.
마지막으로, 앞서 도출된 4가지 잠재 유형과 유형에 따른 이직 의도와의 차이 분석을 진행한 결과, 이직 의도의 평균은 가치 둔감형, 고가치형, 가치 보통형, 저가치형의 순서대로 높게 나타났다. 4개 집단 유형 별 이직 의도 차이에 대한 통계적 유의성을 검증하기 위해 쌍대 비교를 진행한 결과, 가치 둔감형 집단이 나머지 잠재 집단인 가치 보통형, 저가치형, 고가치형 집단에 비해 통계적으로 유의한 수준에서 이직 의도 수준이 높은 것을 확인할 수 있었다. 이에 따라, 직업 가치의 인식 수준이 낮은 중·고령 근로자 잠재 집단의 이직을 방지할 수 있는 학술적, 실천적 시사점을 제시하였다.