이 연구의 목적은 공기업 근로자의 직무특성, 내재적 동기 및 무형식 학습의 관계에서 긍정적 실책관리문화와 경력개발지원의 조절효과를 구명하는 데 있었다. 연구의 목적을 달성하기 위해 첫째, 공기업 근로자의 직무특성, 내재적 동기, 무형식 학습 간의 영향관계를 검증하였다. 둘째, 공기업 근로자의 직무특성과 무형식 학습 간의 관계에서 내재적 동기가 갖는 매개효과를 검증하였다. 셋째, 공기업 근로자의 직무특성, 내재적 동기, 무형식 학습 간의 관계에서 긍정적 실책관리문화에 의한 조건부 직접효과와 조건부 간접효과를 구명하였다. 넷째, 공기업 근로자의 직무특성, 내재적 동기, 무형식 학습 간의 관계에서 경력개발지원에 의한 조건부 직접효과와 조건부 간접효과를 구명하였다.

연구의 모집단은 공기업에서 주로 사무실 내에서 계획·실행·평가 과업에 필요한 문서처리 등의 활동을 수행하는 정규직 근로자이며 약 13만 명으로 추정하였다. 조사도구는 무형식 학습 18개 문항, 직무특성 13개 문항, 내재적 동기 7개 문항, 긍정적 실책관리문화 9개 문항, 경력개발지원 5개 문항, 인구통계학적 변인 6개 문항, 동일 방법편의 예방을 위한 통제변인 부정정서 10개 문항으로서 총 68개의 문항으로 구성된 설문지를 사용하여 조사하였다.

자료는 시장형 공기업 6개와 준시장형 공기업 9개를 대상으로 유의표집을 통해 온라인 설문조사 링크를 발송하여 수집하였다. 자료수집은 2022년 4월 4일부터 4월 20일까지 진행하였으며 예비조사에서 139부를 회수하여 분석하였고, 본조사에서 413부를 회수하여 이상치를 제거한 뒤 390부를 분석에 사용하였다. 기초자료 분석은 SPSS 25.0 프로그램을 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차와 같은 기술통계와 변인 간 상관분석을 실시하였다. 연구가설은 Process macro 4.0프로그램을 사용하여 부스트래핑을 통해 검증하였다.

연구문제에 따른 연구결과를 종합하면 다음과 같다. 첫째, 직무특성은 무형식 학습에 직접적인 정적 영향(B＝.351, p＜.001)을 미치며, 내재적 동기에 직접적인 정적 영향(B＝.517, p＜.001)을 미치는 것으로 나타났다. 또한 내재적 동기는 직무특성(B＝.228, p＜.001)과 함께 무형식 학습에 직접적인 정적영향(B＝.236, p＜.001)을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무특성과 무형식 학습의 관계에서 내재적 동기는 정적 매개효과를 보이는 것으로 나타났다(B＝.122, BS LLCI .074 - BS ULCI .175). 셋째, 직무특성과 무형식 학습의 관계에서 긍정적 실책관리문화는 정적 조절 효과를 가지는 것으로 나타났다(B＝.167, p＜.01). 또한, 직무특성과 내재적 동기의 관계에서 긍정적 실책관리문화는 정적 조절효과를 가지는 것으로 나타났으며(B＝.172, p＜.05), 조절된 매개지수는 .029로 유의하게 나타남에 따라 직무특성, 내재적 동기, 무형식 학습의 관계에서 긍정적 실책관리문화에 의한 조절된 매개효과는 유의한 것으로 확인되었다. 넷째, 직무특성과 무형식 학습의 관계에서 경력개발지원은 정적 조절효과를 가지는 것으로 나타났다(B＝.142, p＜.05). 한편, 내재적 동기와 무형식 학습의 관계에서 경력개발지원은 부적 조절효과를 가지는 것으로 나타났으며(B＝-.130, p＜.05), 조절된 매개지수는 -.067로 유의하지 않게 나타남에 따라 직무 특성, 내재적 동기, 무형식 학습의 관계에서 경력개발지원에 의한 조절된 매개효과는 유의하지 않은 것으로 확인되었다.

연구결과에 따른 결론은 다음과 같다. 첫째, 직무특성은 무형식 학습과 내재적 동기에 직접적인 정적 영향을 미치며, 내재적 동기는 무형식 학습에 직접적인 정적 영향을 미친다. 둘째, 직무특성은 내재적 동기를 경유하여 무형식 학습에 간접적인 정적 영향을 미친다. 이상의 결과는 공기업 근로자의 무형식 학습을 제고하기 위해서는 직무로부터 책임감과 의미감을 인식할 수 있도록 지원하기 위한 방안이 필요함을 시사한다. 셋째, 긍정적 실책관리문화는 직무특성이 무형식 학습에 미치는 직접효과와 내재적 동기를 경유하는 간접효과를 정적으로 조절한다. 이 결과는 일터학습 3P 모형의 논의를 지지하며 공기업 근로자의 동기부여와 무형식 학습을 제고하기 위한 조직문화 개선의 대안/방향성은 긍정적 실책관리문화가 고려될 수 있음을 시사한다. 넷째, 경력개발지원은 직무특성이 무형식 학습에 미치는 직접효과를 정적으로 조절하나, 내재적 동기를 경유하는 간접효과는 조절하지 않는다. 이는 공기업의 리더는 구성원의 경력개발지원을 위한 정보와 프로그램에 대한 접근성이 확보되어야 하며 지속적인 제공이 필요함을 시사한다.

연구결과 및 결론을 바탕으로 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 공기업 뿐만 아니라 공공부문의 다양한 조직에 이 연구의 모형을 적용하여 연구함으로써 무형식 학습을 제고하기 위한 방안의 탐구가 필요하다. 둘째, 직무특성이론의 주요 논의를 일터학습 3P 모형에 적용함으로써 개인의 학습 과정과 성과를 설명하고 예측하기 위한 탐구가 필요하다. 셋째, 공기업 근로자의 무형식 학습에 영향을 미치는 학습맥락에 대한 추가적인 탐색이 필요하다. 넷째, 긍정적 실책관리문화와 경력개발지원이 공기업 경영평가 결과의 영향요인으로 고려될 수 있는지 탐색이 필요하다.

마지막으로 실천적 제언은 다음과 같다. 첫째, 무형식 학습을 제고하기 위해서는 구성원이 담당하는 직무에 대해 책임감과 의미감을 가질 수 있도록 충분한 정보가 제공되어야 하며 직무설계를 통해 고도화된 직무경험을 제공할 수 있는 방안의 모색이 필요하다. 둘째, 공기업 근로자의 동기부여를 통해 무형식 학습의 지속성을 확보하기 위해서는 긍정적 실책관리문화의 정착 노력이 병행되어야 한다. 셋째, 공기업의 관리자는 구성원들의 경력개발을 지원할 수 있는 정보와 프로그램에 대한 접근성이 확보되어야 하며, 구성원들이 수행하는 직무 및 심리상태에 대해 지속적인 관심을 가져야 할 것이다.