본 연구는 2015년부터 시작된 NCS 채용제도가 기존 채용제도에 비해 채용 도구의 효과성이 존재하는지 검증하고자 하는 문제 인식에서 출발하였다. 이에 입사자들의 직무만족도, 이직의도, 스펙에 미치는 영향을 규명하고, 이러한 관계 속에서 직업선택 동기의 매개효과를 검증하고자 연구를 수행하였다.
연구 목적 달성을 위해, A공공기관에 근무하고 있는 재직자 130명을 대상으로 전수조사를 실시하여 회수된 121부의 표본을 대상으로 양적연구를 수행하였다. A기관에 NCS 채용제도가 도입된 2017년을 기준으로, 재직자의 경험 여부를 고려하여 양분화하였다. 두 집단의 직무만족도, 이직의도, 스펙에 유의미한 차이가 있는지 T-test를 통해 검증하였고, 이러한 관계 속에서 직업선택 동기의 매개효과를 검증하고자 하였다. 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 채용제도에 따른 입사자의 직무만족도 차이는 통계적으로 유의했으며, 직무만족도는 NCS 채용 입사자가 일반 채용 입사자보다 낮았다.
둘째, 채용제도에 따른 입사자의 이직의도 차이는 통계적으로 유의했으며, 이직의도는 NCS 채용 입사자가 일반 채용 입사자보다 높았다.
셋째, 채용제도에 따른 입사자의 학력 차이는 통계적으로 유의했으며, 학력차이는 NCS 채용 입사자가 일반 채용 입사자보다 평균적으로 낮았다.
넷째, 직업선택 동기 중 외재적동기는 입사자의 직무만족도와 이직의도에 매개효과를 가지고 있었으며, 내재적 동기는 가지고 있지 않았다.
상기와 같은 연구 결과로 다음의 시사점 및 제언을 도출하였다.
첫째, 채용의 다양성을 고려한다는 측면에서 NCS 채용제도는 채용도구로서의 효과성은 있었지만, 입사자의 직무만족도는 낮았으며, 이직 의도는 높았다. 이에 공기업 등 공공기관의 NCS 채용제도는 현재 '업무의 특성'을 평가하기보다 '업무의 분위기', '협동심', '개인의 적성' 등과 융합될 수 있는 개인의 심리적 차원을 반영할 수 있는 척도가 부가되어야 할 것으로 보인다.
둘째, 직업선택 동기 중 외재적 동기는 입사자의 직무만족도. 이직의도와 관련성을 갖고 있었다. 따라서, '금전적 보상', '고용 안정', '자율성' 그리고 '새로운 지식'과 같은 외재적 동기가 NCS 채용제도를 통해 입사한 구성원의 직무만족도를 높여주고 이직의도를 낮춰준다는 결과를 도출하였다. 이에 공공기관은 기존의 업무 중심 문화를 개선하여 구성원이 새로운 가치를 추구하는 '자아실현의 장(場)'을 지향하는 조직문화로 변화해야 할 것으로 보인다.
셋째, 직업선택 동기 중 '내재적 동기'는 입사자의 직무만족도와 이직의도에 매개효과를 가지고 있지 않다는 결과는 직장문화와 구성원 문화 간의 균형이 필요한 것으로 해석된다. 특히 공공기관의 관료적 문화에서는 업무 외에도 근로자의 자아실현과 역량개발을 장려하는 문화의 장을 조성해야 할 것이다.
결과적으로, NCS 채용제도는 현재 청년 고용과 실업률 해소와 같은 고용의 '양적 성장'만을 위한 효과성을 가지고 있다고 사료된다. 따라서, 정부 차원의 선제적 제도 지원을 통해 고용의 '질적 성장'을 이끌고, 이를 통해 일과 삶이 상생하는 조직문화를 조성할 필요성이 있다.
본 연구는 채용도구의 효과성을 다루기 위해 직무만족도, 이직의도, 스펙과 같은 다양한 변수를 제시했고, 더 나아가 매개효과 분석을 통해 채용도구의 효과성을 규명하여 실증하였다는 점에 의의가 있다. 또한, 기존의 NCS 채용 관련 연구에서 수행된 사례가 없기에 본 연구만의 차별성이 존재할 것이다.