금융공기업은 방만한 경영으로 조직 비효율성이 지적되었으며, 문제점을 개선하기 위해 조직성과평가 강화, 성과연봉제 도입, 지배구조 개선 등 구조적인 문제 개선과 규제 강화 위주의 하드웨어적 방안 등을 강구해 왔다. 하지만 비효율성은 크게 개선되지 못한 것으로 평가받고 있는 실정이다. 이러한 하드웨어적 개선방안은 어느 정도 문제점을 개선하는데 기여할 수 있지만 궁극적인 방안으로 보기 어려울 수 있다. 이는 조직의 조직성과는 조직 구조적 측면보다 조직구성원의 행태 측면에 의해 더 많은 영향을 받을 수 있다는 점을 간과한 측면이 있기 때문이다. 최근 공기업의 조직성과 제고 차원에서 조직구성원의 바람직한 행태를 유도 및 조장하기 위한 연구가 다수 이루어지고 있다. 특히 조직구성원의 자발적인 행위로 인한 직무성과 창출과 조직목표 달성 차원에서 조직구성원의 조직공정성 인식에 대한 연구적 관심이 주목을 받고 있다.
본 연구는 이러한 맥락에서 금융공기업 구성원의 조직공정성에 대한 인식이 조직성과에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 한다. 본 연구의 구체적인 연구목적을 달성하기 위해 공정성의 세 가지 하위유형인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성을 독립변수로 선정하고, 조직성과의 세 가지 하위유형인 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동을 종속변수로 하여 그 영향력을 검증하였다.
실증분석을 위해 한국은행, 산업은행, 기업은행, 한국수출입은행, 한국주택금융공사, 예금보험공사, 한국자산관리공사, 기술보증기금, 신용보증기금, 예탁결제원을 설문조사 대상으로 선정하여 2017년 9월 11일부터 동년 동월 28일까지 이들 기관에 직접 방문하거나 관계자의 협조를 받아 무작위로 설문지 300부를 배부하였다. 배부된 설문지 중 224부가 회수되었으며 이중에서 불성실한 일률적인 응답으로 분석적 가치가 없다고 판단되는 11부를 제외한 213부가 통계적 분석에 활용되었다. 이러한 과정을 통해 분석된 주요한 결과는 다음과 같다.
금융공기업 구성원의 조직공정성 인식 수준을 조사한 결과, 상호작용 공정성 인식 수준이 가장 높았으며, 조직성과의 경우 조직시민행동의 인식 수준이 가장 높았다. 조직공정성인식 및 조직성과의 인식 수준은 모두 보통수준에 있는 것으로 확인되었다.
금융공기업 구성원의 조직공정성 인식과 조직성과 간의 상관분석을 실시한 결과, 분배 공정성과 절차 공정성은 유의수준 0.01에서 그리고 상호작용 공정성은 유의수준 0.05에서 조직성과와 정(+)의 상관성을 지니는 것으로 나타났다. 상관성 정도에 있어서 절차 공정성(γ=.277), 분배 공정성(γ=.266), 상호작용 공정성(γ=.221) 순으로 나타났다.
회귀분석을 실시한 결과를 토대로 연구가설을 검정한 결과 첫째, 금융공기업 구성원의 분배 공정성에 대한 인식이 유의수준 0.01에서 조직성과(β=.393)에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 금융공기업 구성원의 절차 공정성에 대한 인식이 조직성과에 유의수준 0.01에서 조직성과(β=.438)에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 금융공기업의 구성원의 상호작용 공정성에 대한 인식이 조직성과에 유의수준 0.01에서 조직성과(β=.227)에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
분석결과를 토대로 금융공기업의 조직성과를 제고하기 위한 조직공정성 강화 방안을 제시하면 다음과 같다.
조직공정성이 조직성과에 정(+)의 영향을 미치는 검증결과를 통하여 조직성과를 제고하기 위해서는 조직구성원들이 조직에 대한 공정성 인식을 높이는 것이 중요하다는 것을 확인하였다. 따라서 조직성과를 제고를 위해 구성원들이 가지고 있는 조직에 대한 불만을 적극적으로 해소할 필요가 있다.
조직성과에 영향을 미치는 요인은 절차 공정성, 분배 공정성 그리고 상호작용 공정성 모두 영향을 미치며 그 영향력 정도는 절차 공정성, 분배 공정성, 상호작용 공정성 순으로 나타났다. 이런 결과는 금융공기업 조직구성원은 조직에서 공정하게 대우를 받으면 그렇지 않은 구성원보다 조직성과를 증진 시킬 수 있음을 나타낸다.
금융공기업 구성원의 조직공정성과 조직성과에 대한 인식수준은 보통수준으로 금융공기업의 성숙하고 안정화된 조직문화를 확인할 수 있었다. 하지만 분배공정성이 조직성과에 미치는 영향력이 높으나, 인식은 상대적으로 저조한 것이 연구결과 확인되었다. 이것은 성숙한 조직문화 속에서 분배 공정성 인식의 개선의 여지가 있음을 나타내는 결과로 볼 수 있다.
마지막으로 금융공기업 구성원의 상호 공정성에 대한 인식도 조직성과에 유의미한 영향을 미친다. 조직성과를 제고하기 위해서는 권위적이고 관료주의적인 조직문화를 개선하여 상호 공정성을 향상을 시킬 필요가 있다. 따라서 조직 내 상급자와 하급자 간의 위계성을 강조하기 보다는 유연하고 협력적인 조직문화 형성을 제시하였다.