우리나라는 한국전쟁 이후 세계에서 전례를 찾아보기 힘들게 빠른 속도로 경제적·사회적 발전을 이룩하였다. 이러한 성장 과정에서 근로자의 열악한 근로조건 등 근로자의 권리와 처우의 측면에서 아직 해결해야 할 문제점들이 많이 잔존해 있지만, 전체적으로 점차 개선되고 있는 모습이다. 그러나 1990년대 이후, 크고 작은 외환위기 등 경제적 어려움을 겪으면서 경제적 효율을 더욱 중시하는 시장경제의 환경에서 기존과는 다른 형태의 사회적 변화가 발생했는데, 특히 근로관계에 있어서는 다양한 형태의 변화가 발생하게 되었다. 근로자라는 같은 범주 안에서도 정규직과 비정규직근로자, 청년근로자와 고령근로자, 내국인근로자와 외국인근로자 등으로 분화되어 서로 다른 보호를 필요로 하거나 차별의 영역이 발생하게 된 것이다. 본 논문에서는 세계에서 가장 빠르게 인구의 고령화가 진행되고 있는 한국 사회에서 전통적으로 존재해 왔던 고령근로자에 대한 근로관계의 변화와 문제점, 그리고 이에 대한 대처방안을 규범적·정책적인 시각에서 모색하였다.
의학의 발달 등의 요인으로 전 세계적으로 진행되고 있는 고령화의 과정에서 발생하는 고령자들의 고용문제와 관련하여 선진국에서는 정년의 연장 등과 같은 유사한 대응 방안이 보여지는 측면도 있다. 그러나 각 나라의 문화적·제도적 차이로 인하여 각기 다른 형태의 해결 방안이나 고유한 법과 제도도 존재하고 있다. 우리나라에서도 고령자의 근로와 관련해서 헌법과 노동관계 법령에서 규정되어 있는 기존 규범이 점차 세분화·다양화·전문화되고 있는 추세이다. 이런 과정에서 우리나라보다 먼저 고령화를 경험하고 있는 선진국들의 법과 제도를 그대로 수용하기에는 우리나라만의 고유한 근로형태, 임금체계 및 상대적으로 미비한 사회보장 시스템 등으로 인하여 한계가 존재한다. 따라서 우리나라만에 특수한 상황 등을 감안한 종합적인 시각을 가지고 고령근로자에 대해 발생할 수 있는 문제점 등에 대한 대응 방안의 모색이 필요하다.
먼저 선진국에서 공통적으로 고령근로자에 대한 보호를 하는 방법은 고용에 있어서 합리적인 이유가 없는 차별의 금지이다. 이에 우리나라에서도 2009년 고용상 연령차별금지를 규정하는 내용이 새로 추가되어 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」이 운영되고 있다. 특히 고령근로자들의 모집·채용의 단계서부터 퇴직·해고에 이르기까지 개별적 근로관계 전반에 있어 연령차별을 방지하고 연령차별행위로 피해를 입은 자에 대한 구제방법까지 규율했다는 점에 의미가 있다. 그러나 아직 적용과 해석 등에 있어서 개선할 부분들이 존재하고, 특히 고령근로자에 대한 법적용에 있어 새로운 판단기준 등의 필요성이 있어 이에 대한 부분에 중점을 두었다.
둘째, 고령근로자의 고용을 보호하거나 촉진하기 위한 각 법규정과 제도를 고찰하고 개선방안을 모색하였다. 기존 종신고용으로 여겨지던 고용형태는 정년제도의 실질적인 적용이 감소하면서 정년규정의 강행화, 정년 상한연령의 연장, 정년 규정의 폐지 등 다양한 대처방안이 제시되고 있다. 그러나 정년에 대한 규정의 개정만으로 고용 문제는 해결이 어려울 것이며, 이는 연공급 임금체계의 개선, 임금피크제 등 고용의 연장과 연계될 수 있는 임금제도의 도입, 유연한 근로시간의 도입 등에 의한 잉여인력 확보 등을 통해 다각적인 방면에서 해결을 모색하여야 할 것이다. 즉, 부분적인 법과 제도의 개선과 새로운 제도 도입 등이 유기적으로 작용하여 고령근로자에 대한 고용문제를 해결할 수 있다는 것이다. 또한 고령근로자에 대해서만 초점을 맞춘 고용촉진은 새로 진입하는 청년근로자 등에 대한 새로운 차별을 야기할 수 있기 때문에 고령이라는 특수성에 맞는 근로자 보호에 대해서도 연계하여 고찰하였다.
마지막으로 「국민연금법」, 「고용보험법」 등과 같이 고령근로자와 관련한 규정이 있는 사회보장법의 영역에서 노동관계 법령과 연계한 내용과 변화의 필요성도 살펴보았다. 이는 고령의 근로자뿐만 아니라 노동시장에 신규 진입하는 청년근로자들의 사회보장 비용의 부담을 경감하여 연령계층에 따른 사회갈등이 생기지 않도록 하는 측면에서도 중요한 요소이다. 특히 인구구조의 변화와 수명연장, 고령화의 빠른 진행 등으로 인하여 발생하는 문제를 해결하기 위해서 거시적으로는 사회보험 재정의 건전성이 확보되어야 하지만, 그러한 과정에서 개별적으로 고령근로자들의 근로유인 요소의 확립과 간접적인 지원 방법을 통한 사회보장 제도의 단계적인 뒷받침이 필요하다.
고용상 연령에 대한 차별금지의 확립, 산재해 있는 고령근로자에 대한 고용유지·촉진에 관한 법규정에 대한 유기적인 연계 및 사회보장제도를 통한 고령근로자에 대한 고용유지 또는 고용관계 이후에 대한 보호가 종합적이고 균형적으로 작용할 때 새로 부각되고 있는 고령근로자에 대한 근로의 권리가 확보될 수 있음을 살펴보았다.