개별적 노동분쟁이 증가함에 따라, 집단적 노사분쟁규율을 위주로 과거에 구축된 분쟁해결제도가 현재의 증가하고 있는 개별적 노동분쟁의 해결에 유효적절하게 기능하고 있는지 점검해볼 필요가 있다. 개별적 노동권리분쟁은 근로자개인과 사용자와의 이미 설정된 권리관계에 관한 다툼이므로, 권리분쟁은 이미 권리관계를 정의해둔 노동관계법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등의 규범이 존재하게 된다. 이러한 권리규범은 각 나라가 채택하고 있는 규범체계에 따라, 그 규범적 효력에 차이가 날 수 있다. 우리나라의 개별적 노동분쟁 해결제도를 객관적으로 평가하고 세계 속에서의 위치를 가늠해보기 위하여 외국의 주요나라들의 개별적 노동분쟁 해결제도를 대상으로 비교법적인 고찰을 행한다. 특히 일본과 미국의 개별적 노동분쟁 해결제도에 대해서는 보다 깊이 있는 분석을 행함으로써 이들 나라의 제도가 우리나라의 분쟁해결제도에 주는 시사점을 알아본다. 개별적 분쟁해결방식으로는 조정적 방식과 판정적 방식이 있는데, 조정적 방식에 의한 분쟁해결은 규범에서 정의한 권리관계를 정확하게 적용하지 못하는 단점이 있는 반면에, 당사자 간에 앙금이 생기지 않고 원만한 관계를 유지할 수 있다는 장점이 있다. 이에 반하여 판정적 해결방식은 권리규범에서 정한 권리내용에 가장 부합하게끔 권리관계를 확정지을 수 있다는 장점이 있는 반면에, 분쟁후에도 불편한 관계가 지속될 수 있다는 단점이 있다. 권리분쟁은 원칙적으로 판정적 방식에 의하여야 하나 근로관계는 일시적으로 끝나는 것이 아니라 계속적으로 유지된다는 특성을 고려하면, 반드시 판정적 방식이 유리하다고만 할 수는 없으며, 필요한 경우 조정적 방식에 의한 분쟁해결도 도모할 필요가 있다고 본다. 노동분쟁을 해결하기 위한 자율적 분쟁해결기관으로는 직장내 고충처리기관 등을 들 수 있다. 우리나라는 자율적 분쟁해결이나 사적전문가 등에 의한 비공식적 분쟁해결제도가 활성화되지 못하고 대부분 공적 해결기관에 의하여 분쟁을 해결하는 편이다. 우리나라의 분쟁해결기관으로 국가인권위원회, 노동위원회, 행정법원, 민사법원, 법무부, 노동부 등을 들 수 있으나 이들 기관의 업무와 역할이 분산·중복되어 있다는 점을 지적할 수 있다. 분산되고 중복된 분쟁해결기관의 기능을 통합하고 일원화할 필요성이 제기된다. 노동권리분쟁을 해결하는 과정을 보면, 먼저 직장 내 분쟁해결절차를 이용하고, 다음으로 외부기관의 알선, 조정, 중재 등의 절차를 거치며 최종적으로는 법원의 판결을 통하여 분쟁을 해결하는 것이 일반적이다. 개별적 권리분쟁은 법원을 통한 민사소송으로 해결하는 것이 원칙이나, 노동관계법에서는 일정한 경우 근로자의 권리보호를 위해 법원 외의 분쟁해결기관을 두어 신속하고 경제적으로 분쟁을 해결할 수 있도록 특별 분쟁해결제도를 규정하고 있다. 특별 분쟁해결제도를 통하는 경우 행정기관을 거치게 됨으로써 행정소송과 민사소송이 병행하는 문제점이 발생한다. 각국은 구제내용으로 해고시 복직, 미지급 임금지급, 금전보상, 손해배상제도 등을 두고 있다. 여러 나라에서 복직을 원칙으로 하면서 고용관계가 더 이상 유지되기 어렵거나 당사자가 복직을 원하지 않는 경우 금전보상으로 고용관계를 해소할 수 있는 제도를 두고 있으며, 악의적 해고방지와 구제강화를 위하여 추가적인 금전부담의무를 지우고 있다. 우리나라의 경우 원상복구 또는 손해배상만 하면 되기 때문에 권리침해행위의 재발을 억제하는데 충분하지 못하며 또 원상복구만으로 피해근로자에 대한 충분한 구제가 되지 못하는 점이 있다.