본 연구는 사회복지사들을 중심으로 사회복지조직내의 조직공정성에 대한 인식이 이직의도에 미치는 영향에 대해 살펴보고, 사회복지조직 내에서 업무의 능력 및 조직성과를 향상시키기 위한 방안을 모색하는데 있다.
이를 위해 본 연구는 광주광역시 사회복지시설에 종사하는 사회복지사 564명을 대상으로 설문조사하였다. 수집된 자료는 SPSS 14.0을 이용하여 설문문항의 신뢰도 검사, 빈도분석과 기술통계분석, T-Test, ANOVA, 상관관계와 다중회귀분석을 사용하여 분석하였다.
본 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 사회복지사가 인식하고 있는 조직공정성을 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성으로 구분하여 5점 척도로 측정한 결과 사회복지사들의 상호작용공정성에 대한 인식이 3.22점으로 가장 높았고, 다음으로 절차공정성 인식 정도가 3.17점, 분배공정은 2.59점으로 가장 낮았다. 이 세 가지의 평균값인 전체 조직공정성은 2.99점으로 보통(3.00점) 수준으로 나타났다.
둘째, 사회복지사들의 인구사회학적 특성과 사회복지기관 특성에 따른 조직공정성 인식 정도를 분석한 결과 분배공정성은 성별, 절차공정성은 성별, 직위, 이직경험, 운영주체, 상호작용공정성은 현재 직위, 운영주체에 따라서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
셋째, 사회복지사들의 이직의도를 4문항으로 구분하여 5점 척도로 측정한 결과 사회복지사의 이직의도의 평균값은 3.69점, 표준편차는 1.142점으로 보통(3.00)보다 높게 나왔다. 이는 타 지역보다 이직의도가 높게 나타나고 있었다.
넷째, 사회복지사들의 인구사회학적 특성과 사회복지기관 특성에 따른 이직의도를 분석한 결과, 연령, 종교, 학력, 배우자 유무, 총재직기간, 직위에 따른 인식 차이가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
다섯째, 이직의도에 영향력을 미치는 조직공정성의 영향력을 검증하기에 앞서 변수들 간의 단순상관 관계를 살펴본 결과 종교, 배우자 유무, 직위는 유의한 정(+)적 상관관계를 갖고 있는 것으로 나타났다. 또한 연령, 현 재직기간, 총 재직기간, 조직공정성은 유의한 부(-)적 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다.
여섯째, 사회복지사의 이직의도에 영향을 미치는 인구사회학적 특성과 사회복지기관의 특성, 그리고 조직공정성의 영향력을 파악하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과 직위, 학력, 상호작용공정성, 절차공정성, 연령, 분배공정성이 이직의도를 설명하는 유의한 변수임이 검증되었다.
본 연구는 조직공정성의 개념과 이직의도를 사회복지조직에 투입시켜 조직공정성의 영향력을 밝힌 연구라는 점에서 의의를 가지고 있다. 연구의 함의는 사회복지사들을 대상으로 조직공정성(분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성)이 이직의도에 영향을 미치는 직접적인 영향과 간접적인 영향이 검증 되었다는 것이다.
본 연구의 결과를 토대로 이직의도를 감소시키고 조직성과를 높이기 위한 방안으로 다음과 같이 제언을 하고자 한다.
첫째, 광주지역사회복지사의 이직 의도는 선행연구들과 비교하였을 때, 타 지역보다 매우 높게 나타나 지역 차원에서 이직의도를 낮출 수 있는 조직차원의 대응방안과 사회복지법인에 근무하고 있는 5년 미만의 사회복지사들에게 우선적으로 조직의 성과를 높이는 방안이 필요하다. 이를 위해서는 먼저 공정한 인사제도 도입 시스템으로 조직 내 인사관리위원회의 투명성 확보와 능력에 비례한 공정한 분배가 이루어져야 할 것이다.
둘째, 조직 내의 상호작용공성을 높이기 위하여 조직 내에서 이루어진 하의상달식 의사소통에 대한 전달체계의 조직문화가 필요하다. 상호공정성을 높이기 위해서는 조직구성원들이 상호간에 긍정적이고 지속적인 신뢰관계를 유지하고, 심리사회적인 태도를 유지하는 조직문화의 확립이 필요하다.
셋째, 사회복지기관 조직구성원들에게 공정한 인사고과를 통한 승진과 보상의 기회가 제공되어야 하고, 연령과 학력 및 지위에 따른 역량강화 체계가 이루어져야 하며, 능력을 최대한 발휘할 수 있는 업무분장을 중심으로 하는 인사시스템이 이루어져 조직구성원들이 희망과 애착을 갖는 조직이 되도록 해야 할 것이다.
넷째, 사회복지기관 조직은 인사관리 및 조직 관리를 위해서는 합리적이고 정확한 정보와 자료를 기반으로 이루어져야하고 결정 사항에 대하여는 조직구성원들 간에 충분한 공유와 참여의 기회가 보장되어야 한다. 또한, 슈퍼비전 관계에서 신뢰를 기반으로 전개할 경우 조직의 성과를 극대화할 수 있다.