本 硏究는 成果給制度를 도입하고 있는 企業들을 중심으로 조직 구성원의 임금공정성 知覺 실태를 把握하고, 이것이 조직 구성원의 職務滿足이나 組織沒入에 어떠한 영향을 미치는 지와 組織市民行動에 어떠한 영향을 미치는 지를 糾明하여 기업의 성공적인 성과급제도의 정착과 임금공정성 提高의 중요성을 認知하는 데에 도움을 주고자 하였다.
이를 위해 본 연구는 성과급제도를 導入하고 있는 國內 企業體에 종사하고 있는 근로자 283명을 대상으로 설문조사를 하고, 그 조사 결과를 分析하였다. 설문조사를 통해 얻어진 연구 결과를 要約 整理하면 다음과 같다.
첫째, 임금공정성은 普通水準 以下로 낮게 지각되고 있으며, 이를 分配공정성과 節次공정성으로 세분하여 分析한 바, 節次공정성이 相對的으로 높게 지각되고 있었다. 이러한 임금공정성 지각 정도는 個人的 特性에 따라 差異가 있었다.
둘째, 직무만족은 分配공정성에 의해서 영향을 받지 않으나 節次공정성에 의해 正의 影響을 받고 있었다. 특히 決定된 임금에 대한 是正制度의 有無에 의해 큰 影響을 받고 있었다.
셋째, 조직몰입은 分配공정성과 節次공정성 등 임금공정성의 지각 정도에 의해 正의 影響을 받고 있으며, 間接效果인 직무만족을 통해서도 正의 影響을 받고 있었다.
넷째, 조직시민행동은 分配공정성과 節次공정성 등 임금공정성의 지각 정도에 의해 正의 影響을 받고 있으며, 間接效果인 직무만족을 통해서도 正의 影響을 받고 있었다.
이상의 硏究結果를 토대로 다음과 같은 示晙點을 얻을 수 있다.
첫째, 우리나라 企業들의 종업원이 바람직한 態度와 行動을 가지도록 하고, 그동안 導入한 성과급제도가 성공적으로 定着되기 위해서는 매우 낮은 水準에 머물고 있는 임금공정성을 확보하는 방안이 우선적으로 摸索 되어야 할 것이다. 또한 이러한 임금공정성의 확보 방안은 個人的인 特性을 감안한 綜合的인 方案이어야 할 것이다.
둘째, 임금공정성을 확보하는 방안으로는 分配 側面에서의 공정성 확보도 중요하지만 이보다는 더 節次 側面에서의 공정성을 확보할 수 있도록 하는 方案이 摸索되어야 할 것이다.
셋째, 임금공정성은 종업원의 職務滿足 程度를 매개로 하여 간접적으로 조직구성원의 態度와 市民行動에 영향을 미치고 있으므로 임금공정성의 제고 방안은 一次的으로 종업원의 직무만족을 높이는지 與否가 중요한 요소로 評價되어야 할 것이다.
넷째, 企業들은 임금공정성을 높이기 위해 優先的으로 결정된 임금에 대한 事後 是正制度를 보완하거나 規程化하여야 하고, 임금 결정이 공개적이고 透明하게 이루어질 수 있도록 임금 결정 以前에 필요한 경영 관련 자료를 충분히 公開하고, 공개된 경영지표에 의해 임금을 결정하여야 하며, 동시에 임금 결정 절차도 規程化하여 공개적이고 공정한 절차에 의해 임금이 결정되도록 하여야 할 것이다.