표제지

머리말 / 이원덕

목차

【요약】 8

제1장 서론 18

제1절 연구의 필요성과 목적 18

제2절 연구내용 19

제3절 연구방법 22

제4절 분석틀 23

제2장 직업능력개발의 의의와 산업별 노조의 전략 26

제1절 한국 산업별 노조의 역사적 경험 26

제2절 노동조합의 직업능력개발 참여의 의의 29

제3절 산업별 노조와 숙련지향적 노조주의 31

제3장 독일 산업별 노조의 직업능력개발 정책 38

제1절 금속노조(IG Metall)의 직업능력개발 정책 39

제2절 연합서비스노조(ver.di)의 직업능력개발 정책 72

제4장 한국 산업별 노조의 직업능력개발 실태 및 전략 110

제1절 건설노동조합의 직업능력개발 개입전략 111

제2절 금속노조의 직업능력개발 개입전략 129

제3절 금융노조의 직업능력개발 143

제4절 보건의료노조의 직업능력개발 153

제5장 결론 : 정책방안 164

제1절 산업별 노조의 직업능력개발 기본방향 164

제2절 독일과 한국의 직업능력개발 전략 비교 166

제3절 노동조합의 직업능력개발 발전방향 168

참고문헌 176

저자 약력 184

판권기 184

〈표 I-1〉 직업능력개발제도 운영에서의 이해당사자 간 역할분담기준(ILO) 20

〈표 III-1〉 독일 금속-전기산업의 사회적 파트너 조직체 : 노조와 사용자단체 45

〈표 III-2〉 IG Metall의 조합원 현황(2003년 말 현재) 47

〈표 III-3〉 직업능력개발을 위한 IG Metall의 실천 개관 50

〈표 III-4〉 AQ의 취지와 목적 59

〈표 III-5〉 바덴뷔르템베르크 지부 주관 향상훈련 강화 연구프로젝트 62

〈표 III-6〉 독일의 양성훈련 추이 90

〈표 IV-1〉 산업별 인적자원개발협의체 사업현황 130

〈표 IV-2〉 금융산업 인적자원개발 주요 영역 145

〈표 IV-3〉 재취업 교육과정별 이수인원(2004년 12월 현재) 147

〈표 IV-4〉 금융노조의 단체협약 내용 : 2001년 이후 148

〈표 IV-5〉 금융노동자 교육훈련 및 전직지원체계 구축방안 논의경과 149

〈표 IV-6〉 금융노조의 '교육훈련 및 전직지원체계 구축 관련 합의서' 150

〈표 IV-7〉 보건의료인력 국가시험 시행근거법령 및 종류 155

〈표 IV-8〉 의료인 보수교육 156

〈표 IV-9〉 2007년도 간호부 연간교육계획서(A병원) 157

〈표 IV-10〉 보건의료노조의 교육훈련 정책 : '교육훈련과 노동조합의 대안' 159

〈표 IV-11〉 2007년 산별중앙협약 부속합의서 : 교육훈련 관련사항 160

〈표 IV-12〉 캘리포니아간호사노조 단체협약 중 교육훈련 관련사항 161

1. 연구개요

최근 들어 노동조합은 직업능력개발에 대해 많은 관심을 보이고 있다. 직업능력개발은 그 자체로 노동자의 직무능력 향상을 가져올 수 있을 뿐만 아니라, 임금 및 고용 안정성에 커다란 효력을 미치기 때문이다. 그동안 노동조합은 임금 및 고용문제를 주요 교섭 영역으로 삼으면서 상대적으로 직업능력개발 문제를 과소평가한 경향도 있지만, 시간이 흐를수록 직업능력개발의 중요성에 대한 인식이 높아지고 있다.

더욱이 한국 노동운동은 핵심 산업의 노동조합들이 산업별 노조로 전환하면서 기업별노조 차원의 교섭의제를 넘어서는 주제에 대한 고민을 심화시키고 있다. 산업별 노조는 임금인상 문제가 아닌 사회복지 확대, 정책참가, 미조직노동자 조직화, 비정규직 문제 해결, 시민운동과의 연대, 지역문제 참여 등 산업 차원에서 함께할 수 있는 영역을 모색하고 있다.

본 연구는 산업별 노조의 직업능력개발 전략을 개발하여 노동자의 고용안정 및 직무능력 향상을 모색하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 독일 산업별 노조의 직업능력개발 정책을 알아보고, 한국 산업별 노조의 직업능력개발 실태를 분석하여 현실에 맞는 한국형 산업별 노조의 직업능력개발 전략을 모색하고자 한다.

2. 연구결과

가. 직업능력개발의 의의와 산업별 노조의 전략

소위 '지식기반경제'하에서는 지식과 숙련이 끊임없이, 또 급속도로 변화하기 때문에 근로자는 직업적 상승뿐 아니라 고용의 유지를 위해서도 지속적인 직업능력개발이 필요하다. 또한 노동력의 이동이 빈번한 현대의 유연한 노동시장에서 단절 없는 고용상태의 유지, 즉 원활한 전직을 위해서도 직업능력개발은 필수적이다. 청소년의 성공적인 노동시장 진입과 실업자의 재취업을 위해서도 직업능력개발이 필요한 것은 물론이다.

이처럼 직업능력개발은 근로자의 직업생활에서 "다목적 무기"라고 할 수 있으며, 따라서 근로자의 이해대변조직인 노동조합이 직업능력개발에 적극적으로 참여해야 할 필요가 있는 것이다. 게다가 노동조합의 직업능력개발 참여는 직업능력개발 자체의 활성화를 위해서도 매우 중요하다. 왜냐하면 노동조합의 참여가 직업능력개발에 있어 소위 '시장실패'와 '정부실패'를 극복하는 데 일조할 수 있기 때문이다.

그럼에도 불구하고 지금까지 우리나라의 노동조합들은 모든 수준에서 직업능력개발 참여에 매우 소극적이었다. 그것은 근본적으로 우리나라의 숙련형성체계가 노사보다는 정부의 강력한 통제하에서 직업능력개발이 이루어지는 소위 '개발국가 모델'이었던 데 기인한다. 이러한 가운데 노동조합도 기업별노조로서 임금 이외의 사회경제적 문제에 소홀했고, 사용자도 직업능력개발을 경영권으로 인식하여 노조의 참여를 배제하였다. 아울러 우리나라의 노동시장구조가 연공(급)에 기초한 기업종단적 내부노동시장으로 발달했기 때문에 향상훈련을 통한 숙련향상이 노동자에게 승진이나 임금상승의 측면에서 큰 장점이 없다.

이제 노조체계가 기업별노조에서 산업별 노조로 이행하고 있는 과정에서 인적ㆍ물적 자원의 집중으로 산업별 노조가 직업능력개발에 참여할 여지는 커지고 있다. 이러한 상황에서 앞으로 산업별 노조들은 '숙련지향적 노조주의'(skill-oriented unionism)를 추구할 필요가 있는데, 그것은 숙련형성과 능력개발의 기회가 모든 노동자와 국민에게 충분하고 공정히 제공되도록 하고, 지식, 숙련, 능력개발과 관련된 제반 정책결정 및 운영과정에 대한 노동자의 실질적인 참여가 이루어지도록 하며, 노동자의 지식과 숙련이 체계적으로 형성되고 실질적으로 활용될 수 있는 숙련지향적 작업체제가 구축되도록 하고, 노동자의 지식과 숙련을 인정하고 보상하는 숙련주의적 보상체계가 구축되도록 하는 것을 의미한다.

나. 독일 산업별 노조의 직업능력개발 정책

1) 금속노조

금속노조는 독일의 금속산업, 철강산업, 섬유-의류산업, 목재-플라스틱산업 그리고 정보-통신산업에 종사하는 노동자의 사회경제적 이해를 대변하는 노동조합이다. 2007년 현재 약 230만 명의 조합원이 조직되어 있어서 이 부문 근로자들의 기업 내에서 및 사회 안에서의 삶의 조건을 향상시키고 이익을 증진시키는 데 결정적인 기여를 하고 있다.

직업능력개발과 관련하여 독일 금속노조(IG Metall)는 노사관계의 다양한 층위에서 적극적인 전략적 실천을 수행해 오고 있다. 이는 양성훈련과 향상훈련 모두를 대상으로 하며, 제도적인 장과 일시적인 프로그램을 다 함께 포괄하는 다양한 형태를 띤다.

직업능력개발에 대한 IG Metall의 전략적인 실천 가운데 주목할 것은 이 주제를 단체교섭의 핵심적인 의제로 부각시키고 있다는 점이다. 그 대표적인 예가 위에서 검토한 바덴뷔템베르크 주에서 선도적으로 추구되고 있으며, 다른 지구로 확산되고 있는 직업능력개발을 위한 특별단체교섭은 현재 독일 노동운동의 주요한 흐름으로 자리 잡아 가고 있다. 이러한 모습은 노사관계의 여러 채널 가운데 단체교섭이 근로자들을 위한 직업능력개발의 강화에 효과적인 수단으로 쓰일 수 있다는 사실을 증명한다. 새롭게 산별교섭을 추진하고 강화해나가야 할 한국의 산업별 노조들도 이러한 인식을 심화시킬 필요를 지닌다.

또한 IG Metall은 사용자단체와 함께 일련의 프로젝트를 추진하여, 학문적인 접근과 실제 간의 매우 긴밀한 소통과 관계설정을 모색하고 있다. 대부분의 프로젝트들에는 독립적인 연구역량을 지닌 학술형 싱크탱크들이 결합을 하고 있고, 이들의 활동에 대해서는 정부와 유럽사회기금에서 재정후원을 하고 있다. 결국 이러한 모습은 직업능력개발의 실질적인 강화를 이루기 위한 노력이 노-사-정-학 4자가 함께 주체가 되어 풀어가야 할 공동의 과제라는 것을 암시한다.

2) 연합서비스노조

ver.di는 약 230만 명의 조합원을 거느린 거대 노조로서 지회, 지구, 주(州)지구, 연방의 4가지 수준의 수직구조와 13개의 업종분과의 수평구조가 결합된 매트릭스구조로 구성되어 있다. 이 밖에 여성, 청년, 연금수령자 등의 특수집단을 위한 별도의 조직들도 갖추고 있다.

직업능력개발과 관련하여 ver.di 연방집행부는 '직업훈련정책국'과 '숙련향상 및 직업훈련기관국'이라는 두 개의 전담부서를 두고 있으며, 다양한 내ㆍ외적 활동을 전개하고 있다. 먼저 자체적으로는 연방직업훈련연구소(BIBB)의 중앙위원회에 참가하여 양성훈련 및 향상훈련의 규정을 제정하고, 그 밖에도 주(州) 직업훈련위원회, 업종별 협회의 직업훈련위원회, 연방고용청의 자치행정기구인 행정평의회 등에도 참가한다. 또한 ver.di KomNetz라는 내부 네트워크를 통하여 사업장평의회 위원들의 정보 및 경험을 교류하고, 연간 50만 개씩 치러지는 양성훈련 및 향상훈련의 자격시험을 지원하며, ver.di 성인교육원을 통해 직접 조합원들에게 직업능력개발을 실시하기도 한다.

또한 ver.di는 IG Metall이나 독일노총(DGB) 등 여타 노조들과 연대하여 각종 직업능력개발 관련 활동을 전개하고 있는데, 2005년의 직업훈련법 개정활동, 향상훈련과 관련한 연방차원의 법률제정을 위한 활동, IG Metall과의 공동 학술자문단 운영, 이를 통한 다양한 학술ㆍ저술활동 등을 들 수 있다.

한편 ver.di의 직업능력개발에 관한 구체적 전략을 양성훈련과 향상훈련으로 구분하여 살펴보면, 먼저, 양성훈련의 확대와 효율화를 위해서는 사용자들에 대한 양성훈련분담금 부과, 양성훈련의 질 제고, 직업학교와 기업 간의 조정 및 협력 강화, 양성훈련과 향상훈련의 연계 강화 등을 추진하고 있다. 다음으로 향상훈련의 확대를 위해서는 국가의 적극적 향상훈련정책을 유도하기 위해 향상훈련에 관한 연방법의 제정을 촉구하고, 산업/업종별 단체협약의 확대를 추진하고 있으며, 사업장 수준에서 노동조합의 개입을 강화하기 위하여 사업장협정을 확대하고, 특히 기업구조법의 적극적 활용을 통한 기업의 혁신적 향상훈련정책을 요구하고 있다.

다. 한국 산업별 노조의 직업능력개발 실태와 전략

1) 건설노조

건설산업은 단속적이며 지역범위의 노동시장 구조, 일감과 고임금에 따른 이동성, 비공식적인 인적유대에 의한 고용관계와 숙련형성 구조를 특징으로 한다. 특히 숙련의 상승은 임금의 상승으로 이어져 숙련형성에 대한 유인이 높다. 그러나 숙련수준에 대해 노사가 상호 인정하는 기준이 존재하지 않고, 인증기관의 자격증이 현장에서 인정받지 못함으로써 숙련과 임금의 연관관계가 공식적이지 않을 뿐만 아니라 일관되지 못한 기준이 적용되고 있다는 문제가 존재한다.

이러한 문제점을 해소하기 위한 주도적인 노력은 노동조합으로부터 시작되었다. 포항건설노조가 조합원과 건설산업의 신규 진입자들을 대상으로 숙련향상을 위한 기능학교를 설치, 운영한 이후 다른 지역으로도 확산되었던 것이다. 그러나 건설노조의 기능학교는 낮은 재정자립도, 외부지원 유무에 따른 단속적 운영, 자격인증기관으로서의 불인정, 대립적 노사관계에 따른 사용자의 소극적 지원의사, 정부의 관심 부족 등으로 매우 불안정한 실태를 보이고 있다. 이에 건설노동조합은 지역별로 고립 분산적으로 진행되었던 기능학교를 노조 차원에서 통합적인 전략 사업으로 전환시키기 위한 논의를 진행시키고 있다. 그러나 여전히 사용자와 정부의 소극적 자세, 노동조합의 자립도 부족, 제도 변화의 낮은 가능성 때문에 기능학교의 전망이 썩 좋은 것만은 아니다.

고령화에 따른 인력부족과 숙련노동자의 감소에 직면하고 있는 건설산업에서의 직업능력개발을 통한 숙련형성은 노사정 공동의 문제라 할 수 있다. 그렇다면 노사 간에는 배분적 교섭이 아닌 협의의 영역에서 숙련과 임금수준을 연동시키는 공동의 노력을 진행할 필요가 있으며, 정부차원에서는 이를 촉진하고 지원하기 위한 물적, 제도적 보완책을 노사정협의의 영역으로 전환시킬 필요가 있다.

2) 금속노조

금속산업에서의 직업능력개발은 정부주도에 의한 사용자의 참여, 노동조합의 불참이라는 특징을 갖는다. 사업장수준에서의 직업능력개발에 대한 노동조합의 개입 또한 매우 제한적일 뿐만 아니라 직업능력개발의 정도 또한 매우 미미한 편이다. 즉, 단체협약상 직업능력개발 조항들은 주로 OJT 중심으로 체결되어 있으며 그나마도 체계적이고 숙련향상을 위한 교육으로 배치되어 있는 것은 아니다. 예를 들면 조합원이 새로운 기계도입, 배치전환으로 새로운 직무를 담당하게 될 경우 회사가 필요한 교육을 실시해야 한다거나 신규채용자에 대해서는 예정된 근무지에서 직무교육과 현장교육을 실시한다는 등의 내용이어서 직업능력개발 관점에서의 숙련향상과는 거리가 멀다. 이는 과거 회사 주도의 숙련향상에 대한 직무교육이 노조부정이나 노동강도강화 수단으로 활용되었던 점, 직업능력개발 시간에 대한 배려의 부족, 정부지원의 감소 등에 따른 결과라 할 수 있다. 최근 들어 숙련향상의 필요성에 대한 인식이 높아지고 있으나 여전히 노동조합 차원의 개입보다는 조합원 개인의 선택에 따라 직업능력개발이 이루어지고 있다.

한편 금속노조 차원에서는 직업능력개발에 대한 구체적 개입전략이 수립되어 있지 않다. 금속노조의 고용전략이 조합원의 현 고용을 안정시키는 것에 초점이 맞춰져 있고 산업별 노조 출범 이후 조직정비, 교섭구조의 집중화 등 현안 과제가 우선적으로 고려되기 때문이다. 따라서 금속노조의 현 상황에서는 직업능력개발에 대한 접근방식에서 노동시장 진입-현재 고용의 질 향상-전직, 이직시 원활한 일자리 확보라는 종합적인 고용안정 전략의 수립이 필요하며 이에 대한 조직내 공유, 직업능력개발에 대한 수요 실태와 중장기 계획의 수립, 이러한 사업들을 하기 위한 전문부서의 설치 등으로부터 출발할 필요가 있다.

3) 금융노조

금융노조는 1998년 외환위기 이후 구조조정을 겪은 후에 교육훈련 및 전직지원체계에 대한 관심을 지속적으로 보였고, 사용자단체에게 끊임없이 교육훈련 요구를 해왔다. 개별 은행에서는 금융노동자의 희망퇴직 및 명예퇴직 이후에 전직지원체계를 갖추어 6개월 정도의 직업능력개발을 받아 전직할 수 있는 제도를 지니고 있기도 하다.

은행차원에서 전직지원체계를 운영하고 있기는 하지만 일반적인 직업능력개발과 관련된 교육훈련에 대해서는 노동조합이 참여하지 못하고 있다. 금융산업의 사용자단체는 직업능력개발 사항은 경영특권이라고 생각하는 경향이 있기 때문에, 그동안 노동조합이 산업별 노조 차원이나 기업지부 차원에서 직업능력개발 프로그램에 참여하기가 어려웠다.

2006년에 금융노조에서 체결한 '교육훈련 및 전직지원체계 합의서'도 여러 해 동안 노조의 요구로 이루어진 것이다. 따라서 금융노조의 직업능력개발 참가를 위해 가장 중요한 것은 사용자단체가 직업능력개발에 대한 노조 참가가 의미 있는 일이라는 것을 인정하는 것이라고 할 수 있다.

정부도 노사정위 공공특위가 했던 역할처럼 금융산업의 직업능력개발이 노사합의로 합리적이고 효율적으로 운영될 수 있는 기본적인 틀을 제공해 주어야 할 것이다. 교육훈련 노사 합의서에 언급되어 있는 '인적자원개발위원회'를 정부 차원에서도 제도화하여, 노사정이 함께 참여하여 직업능력개발 발전방향을 논의하는 '금융산업 인적자원개발위원회'를 둘 필요가 있다.

금융노조도 업무의 성격상 노동자의 직업능력개발의 중요성을 감안하여 '직업능력개발'을 전담하는 노조간부를 두어 체계적인 논의 및 실행이 될 수 있도록 해야 할 것이다. 금융산업에서 이루어지고 있는 직업능력개발에 대한 검토와 토론이 이루어지고, 산업별 노조 및 은행지부 차원에서 직업능력개발 문제를 다루는 방식에 대해 분석되는 것이 필요하다. 특히 금융노조가 산업별 노조 차원에서 다루어야 직업능력개발 내용과 은행지부에서 다루어야 하는 내용을 정하고, 현재 직업능력개발이 이루어지고 있는 기관들(금융연수원 등)에 대해 노동조합이 참여할 수 있는 방안을 찾아야 할 것이다.

4) 보건의료노조

보건의료 인력의 직업능력개발은 양성훈련뿐만 아니라 향상훈련에 있어서도 기본적으로 받아야 하는 직업능력개발이 법으로 정해져 있다. 보건의료인은 법으로 1년에 8시간 이상의 직업능력개발, 즉 '보수교육'(補修敎育)을 받아야만 한다. 병원의 대표적인 의료 인력인 간호사, 약사, 의료기사는 「의료법」 및 「의료기사 등에 관한 법률」의 '보수교육' 조항에 따라 매년 최소한의 직업능력개발을 하게 된다.

보건의료노조는 2007년에는 산별중앙협약 부속합의서에서 교육훈련 문제를 노사가 함께 다룰 수 있는 '산별중앙노사운영협의회'를 구성, 운영하기로 하였다. 산별중앙노사운영협의회 내에는 '산별교섭준비소위원회'와 '고용안정 및 교육훈련 소위원회'를 두기로 되어 있으며 교육훈련에 대해서는 '고용안정 및 교육훈련 소위원회'에서 다룰 것이다. '고용안정 및 교육훈련 소위원회'는 "고용안정 및 산별임금체계에 관한 연구와 정책 개발, 교육연수제도의 개선과 보건의료산업연수원 건립기금의 국회 청원, 고용기금활용을 통한 보건의료산업노동자 고용안정대책 강구, 사학연금제도 개선방안 마련을" 목적사업으로 정하고 있다.

노동조합에서는 정책 대안으로 산업차원의 노사정 3자가 참가하는 교육훈련기구를 구성하여, 교육훈련 프로그램을 개발하고 시행하며 프로그램을 이수한 사람에게는 자격증을 부여하는 형태를 주장해 왔다. 보건의료 노동자의 양성훈련과 향상훈련은 모두 노사정 3자 교육훈련기구를 통해 하도록 하여, 공공적 성격 및 현실적 효과를 동시에 달성할 수 있는 체계를 가지면서 노동조합이 직업능력개발에 적극적으로 참가하는 형태를 지향하는 것이다.

보건의료노조는 앞으로 몇 년 동안 조합원들의 직업능력개발 개선요구 및 병원사용자의 주장에 대한 대응 속에서 산업별 노조 차원에서 바람직한 직업능력개발 정책을 만들어 갈 것이다. 무엇보다도 이 과정에서 산업차원에서 공동으로 통합하여 실행할 수 있는 직업능력개발체계를 형성해나가는 일이 중요한 과제일 것이다.

3. 정책방안

위에서 살펴 본 독일과 한국 산업별 노조의 직업능력개발 사례를 통해, 한국 산업별 노조의 정책방안을 다음과 같이 생각해 볼 수 있다.

단체협약은 산업/업종 수준에서 산업별 노조가 직업능력개발에 참여할 수 있는 가장 본질적인 수단인데, 이를 통해 노동조합이 일차적으로 추구해야 할 사항은 산업/업종별 직업능력개발체제의 형성에 한 주체로서 참여할 기제를 확보하는 것이다. 이를 위해 유럽과 같은 '산업별 직업훈련위원회'를 노사공동으로 설치하는 것이 가장 순수한 방식이겠지만, 아직 산업별 노사관계가 제대로 정착되지 않은 현실을 고려하여 다소 포괄적인 방식을 취하는 것이 바람직할 것이다.

훈련참가의 양대 조건인 훈련비용과 훈련시간도 확보해야 하는데, 사용자의 필요에 따른 훈련의 비용과 시간은 당연히 사용자가 부담하도록 하고, 기타 노동자의 필요에 의한 훈련을 위해서 법정 유급 학습휴가를 감안하여 별도로 산별 실정에 맞는 유급 교육훈련시간을 요구할 필요가 있다. 한편 중소기업 노동자와 비정규 노동자 등 취약계층의 훈련참여 지원을 위해 산업/업종별 훈련기금을 조성하여 훈련비용 및 훈련수당으로 지원하도록 요구할 필요도 있다.