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표제지
국문초록
목차
제1장 서론 11
제1절 연구의 목적 및 배경 11
제2절 연구범위 및 방법 13
제2장 국방개혁 2020과 인력변화양상 14
제1절 국방개혁의 개요 14
제2절 국방개혁 2020의 추진방향 19
1. 군 구조의 첨단화 19
2. 국방운영의 문민기반 확대 23
3. 선진 병영문화 정착 27
제3절 국방개혁2020에 따른 인력구조 변화 30
1. 과학기술 및 지원인력의 증대 30
2. 전문성·직업성 강화 33
제3장 전문인력의 범위 38
제1절 전문인력의 개념 38
제2절 전문인력의 중요성 40
1. 전장환경 변화 40
2. 국방정책의 질적 향상 41
3. 국방자원의 효율적 운영 42
제4장 경력관리에 대한 이론적 고찰 43
제1절 경력관리의 개념 43
1. 경력관리의 정의 43
2. 경력관리의 목적 44
3. 경력관리의 필요성 45
제2절 경력관리와 개발의 모형 48
1. 경력관리의 모형 48
2. 경력개발의 체계 50
3. 개인차원의 경력개발 52
4. 조직차원의 경력개발 58
제3절 경력개발의 통합 64
1. 경력협상에 의한 통합 65
2. 인력계획에 의한 통합 66
제5장 민간기업 및 외국군의 경력관리 제도 68
제1절 민간기업 경력관리제도 68
1. 삼성화재의 경력개발제도 68
2. 현대자동차의 경력개발제도 72
3. 기업 경력제도의 비교 및 시사점 76
제2절 외국군 장교들의 경력관리제도 78
1. 미군의 인사관리제도 78
2. 독일군의 인사관리제도 82
3. 일본의 인사관리제도 84
제6장 전문인력 인사관리 실태 86
제1절 전문인력 개념 86
제2절 전문인력 제도의 변천 88
제3절 전문인력의 분류 실태 91
제4절 전문인력의 경력관리 실태분석 93
제5절 전문인력 인사관리의 문제점 94
1. 경력관리 개념정립의 문제점 94
2. 전문인력 분류상 문제점 95
3. 전문인력 관리체계상 문제점 96
제7장 전문인력 인사관리 발전방안 96
제1절 국방운영의 전문성 확보 97
1. 전문인력 육성제도 개선 추진 97
2. 국제전문인력 육성관리제도 신설 97
3. 방위산업 분야 전문인력 확보 98
제2절 국방환경 다변화 적극 대응 100
1. 우수 전문인력 획득 100
2. 전문인력 교육 확대 101
제3절 군내 여군인력 활용 확대 102
제4절 양상된 전문인력의 효과적 관리유지 103
1. 보직 관리 103
2. 진급관리 및 보수체계의 개선 104
3. 적재적소 인원배치 및 부서지정 105
4. 교수요원 활용의 융통성 보장 105
5. 전역 후 활용방안 모색 106
제6장 결론 107
제1절 결론 107
參考文獻 110
ABSTRACT 113
〈표 2-1〉 선진 외국군과의 장교, 부사관, 병의 구성비율 비교 33
〈표 4-1〉 경력개발 접근의 분류 52
〈표 4-2〉 경력단계별 훈련의 내용 57
〈표 5-1〉 단계별 육성체계 69
〈표 5-2〉 경력관리 지원시스템 72
〈표 5-3〉 CDR의 기본원리 74
〈표 5-4〉 美 합동특기장교(JSO)인사관리 78
〈표 5-5〉 美 육군의 장교인사관리제도(OPMS) 발전과정 79
〈표 5-6〉 美 육군 장교인사관리제도(OPMS XXI)의 개선 내용 81
〈표 5-7〉 독일군 최저 복무기간 83
〈표 5-8〉 독일 육군 진출율 84
〈표 5-9〉 일본 장교의 최저복무 기간 85
〈표 5-10〉 일본 장교의 계급별 진출률 85
〈표 6-1〉 각 군의 전문인력 정의 87
〈표 6-2〉 육군장교 인사관리 제도의 변천 요약 89
〈표 6-3〉 전문인력 직위 및 범위 92
〈표 6-4〉 육군의 전문형 장교 관리 규정 93
〈표 6-5〉 육군의 특수형 장교 관리 규정 94
〈표 7-1〉 국방과학기술 발전과정 98
〈표 7-2〉 주요 무기체계 독자개발 현황 99
〈표 7-3〉 기술확보모델 적용방법 100
〈표 7-4〉 여군인력 활용 확대실태 / 계획 102
〈그림 3-1〉 페로우의 기술 분류 38
〈그림 3-2〉 군사업무 분류와 인재유형 39
〈그림 4-1〉 경력관리의 실행적 모형 44
〈그림 4-2〉 경력관리의 필요성 46
〈그림 4-3〉 CDP의 기본흐름도 48
〈그림 4-4〉 경력관리 모형 49
〈그림 4-5〉 경력관리제도의 기본체계 50
〈그림 4-6〉 개인의 경력단계 모형 55
〈그림 4-7〉 경력계획을 위한 경력경로의 역할 60
〈그림 4-8〉 Alpin과 Gerster의 경력개발 모형 61
〈그림 4-9〉 Leach의 경력개발 모형 63
〈그림 4-10〉 경력협상 과정 66
〈그림 4-11〉 경력관리의 개인욕구와 조직의 욕구 통합 67
〈그림 5-1〉 경력개발제도의 체계 68
〈그림 5-2〉 美 육군 장교인사관리제도의 전문성 개발요소 및 단계 81
〈그림 6-1〉 전문인력 분류체계 92
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국방부와 군은 국내외 안보환경 변화와 과학기술의 발전에 능동적으로 대처할 수 있도록 『국방개혁에 관한 법률』 제정을 통해 『국방개혁 2020』을 일관되게 추진하고 있다. 이러한 계기를 맞아 국방인사를 선진 수준으로 발전시킬 필요가 강력하게 대두하고 있고, 국방개혁의 성공적 추진을 위해서도 선진 국방인사의 구현을 매우 중요한 사안으로 인식하고 있다. 현재전쟁에 있어 장비를 다루는 간부의 비중이 높아지고 있고 국방개혁2020에 따르면 앞으로 직업군인과 군무원의 비율이 점차 증가할 것이기에 군을 과학적으로 그리고 質 위주로 관리하여야 하며, 質 위주의 관리를 위해서는 군사업무를 과학화하여야 함은 물론 군 인력을 전문화하여야 한다. 2차 대전이후 미·소의 냉전, 1982년 포틀랜드 전쟁 및 1990년 걸프만 전쟁에서 質 위주의 군사력만이 현대전쟁에서 승리할 수 있음을 전 세계에 보여 주었던 것이다. 더구나 현대사회는 고도기술과 전문화된 기능 그리고 지식을 요구하고 있다. 변화는 지속적으로 이루어 지고 있다. 현재 군 부대에서는 유급지원병이 들어오고 있고, 편제상 직책이 부사관으로 바뀌고 있으며, 여성의 비율이 조금씩 상승하고 있다. 현대사회에서는 고도기술, 전문화된 기능, 지식을 제고하기 위해서는 사회의 모든 조직이 고도의 직업 전문성이 있어야 한다. 따라서 軍도 현대사회에서 생존하기 위해서는 사회발전 추세를 따라야 하는 것이다. 그 이유는 軍의 인력과 물자는 전적으로 사회로부터 공급을 받고 있을 뿐만 아니라 사회의 타 조직체와 마찬가지로 한정된 자원을 경제적으로 운용하여 주어진 목표를 달성해야 하기 때문이다.
또한 사회적 추세가 개인의 경력개발에 대한 관심이 높아지고 있으며, 조직을 활성화하고 효과적, 효율적으로 활용하기 위해서 개인과 조직차원에서의 경력개발이 상호 유기적으로 작용할 수 있도록 노력하고 있는 반면, 군에서는 조직의 특수성으로 인하여 개인의 경력개발에 대한 관심이 다소 저조하고, 체계적인 경력관리 시스템이 미흡한 실정이다.
또한 현대사회가 기술면에서 하루가 다르게 발전하고 있기 때문에 군의 기술도 향상되어야 하며, 고도의 무기체계를 선정 획득하는 테크닉은 물론 이를 관리운용하는 인력도 첨단 지식이 필요하게 된 것이다. 현재 많은 국방예산이 투자되고 있는 가운데 효율성을 높여 최상의 전투태세를 유지하려면 유능한 국방 전문인력에 의한 국방업무의 기획, 계획, 집행, 평가가 필요하다.
이를 위해 본 논문은 국방개혁2020의 개요에 대해 소개하고 추진방향인 군 구조의 첨단화, 국방운영의 문민기반 확대, 선진 병영문화 정착을 제시하고, 국방개혁2020에 따른 인력구조변화 양상에 따른 과학기술과 전문인력의 증대 / 전문성·직업성 강화 측면에서 분석 하였다. 또한 선진외국군의 장교의 전문인력관리와 경력관리 방법, 기업의 경력관리와 비교하여 시사점을 도출하였으며 현재 육군 장교의 전문인력 관리 실태와 문제점을 분석한 후 경력관리 발전방향을 제시하였다.
원문구축 및 2018년 이후 자료는 524호에서 직접 열람하십시요.
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