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표제지
목차
국문요약 7
제1장 서론 12
제1절 문제의 제기 및 연구의 목적 12
제2절 연구의 범위와 방법 15
1. 연구 범위 15
2. 연구 방법 15
제2장 이론적 배경 및 연구가설의 설정 17
제1절 학습 동기의 개념과 의미 17
제2절 학습동기의 영향 요인 18
1. 선행 연구 검토 18
2. 연구 가설들 24
제3장 연구분석 모형 설정 37
제4장 농협의 교육훈련 제도 38
제1절 농협의 교육훈련 체계 변화의 필요성 38
제2절 농협의 교육훈련 제도 39
제5장 사용 자료 변수 측정 및 기초 통계 45
제1절 사용자료 45
1. 표본의 설계 및 특성 45
2. 설문지의 구성 46
3. 자료의 분석 방법 47
제2절 변수의 측정 및 기초 통계 54
1. 조직몰입의 변수 측정과 기초 통계 54
2. 조직지원 분위기의 변수 측정과 기초 통계 55
3. 직무관여의 변수 측정과 기초 통계 55
4. 학습동기의 변수 측정과 기초 통계 56
5. 외재적도구성의 변수 측정과 기초 통계 56
6. 내재적도구성의 변수 측정과 기초 통계 57
7. 외재적 보상의 유인가의 변수 측정과 기초 통계 57
8. 내재적 보상의 유인가의 변수 측정과 기초 통계 57
9. 기대 변수 측정과 기초 통계 58
10. 자기 효능감의 변수 측정과 기초 통계 58
제3절 상관관계 분석 59
제6장 연구 결과 분석 61
제1절 연구결과 회귀분석 61
제2절 연구가설의 검증결과 요약 71
제7장 결론 72
1. 연구의 요약 및 시사점 72
2. 연구의 한계 73
참고문헌 74
Abstract 77
부록 82
설문지 86
감사의 글 94
〈표 2-1〉 교육 동기모델과 관련된 연구 21
〈표 4-1〉 교육 실시장소 와 방법 및 대상 40
〈표 4-2〉 교육원 교육에 대한 교육 과정 및 교육 대상자 41
〈표 4-3〉 해외 파견근무에 따른 의무근무 기간 및 비용회수 관련사항 42
〈표 4-4〉 인사 원칙 43
〈표 4-5〉 농협의 인재상 44
〈표 5-1〉 설문지의 구성 문항 46
〈표 5-2〉 인구 특성1 48
〈표 5-3〉 회원 농협의 일반직 직급표 49
〈표 5-4〉 기능직 지명표 51
〈표 5-5〉 인구 특성2 52
〈표 5-6〉 교육 참여 횟수 및 관심분야 53
〈표 5-7〉 변수들 간의 상관관계 59
〈표 6-1〉 외재적 보상의 유인가, 내재적 보상의 유인가와 기대유인가에 따른 학습동기에 대한 회귀분석 (통제변수 제외) 62
〈표 6-2〉 외재적보상의 유인가, 내재적보상의 유인가, 기대가에 따른 학습동기에 대한 회귀분석 (통제변수 포함) 63
〈표 6-3〉 조직몰입, 직무관여, 자기 효능감, 조직 지원분위기에 따른 학습동기에 대한 회귀분석 (통제변수 제외) 65
〈표 6-4〉 조직몰입, 직무관여, 자기 효능감, 조직 지원분위기에 따른 학습동기에 대한 회귀분석 (통제변수 포함) 66
〈표 6-5〉 모든 요인에 의한 학습동기에 대한 회귀분석 (통제변수 제외) 68
〈표 6-6〉 모든 요인에 의한 학습동기에 대한 회귀분석 (통제변수 포함) 69
〈표 6-7〉 연구 가설의 검증결과 요약 71
〈부표 I-01〉 조직몰입의 변수 측정과 기초 통계 82
〈부표 I-02〉 조직지원분위기의 변수 측정과 기초 통계 82
〈부표 I-03〉 직무관여의 변수 측정과 기초 통계 83
〈부표 I-04〉 학습동기의 변수 측정과 기초 통계 83
〈부표 I-05〉 외재적도구성의 변수 측정과 기초 통계 84
〈부표 I-06〉 내재적도구성의 변수 측정과 기초 통계 84
〈부표 I-07〉 외재적 보상의 유인가의 변수 측정과 기초 통계 84
〈부표 I-08〉 내재적 보상의 유인가의 변수 측정과 기초 통계 85
〈부표 I-09〉 기대 변수 측정과 기초 통계 85
〈부표 I-10〉 자기 효능감의 변수 측정과 기초 통계 85
〈그림 1-1〉 연구과정 흐름도 16
〈그림 2-1〉 완전매개 모델(Colquitt et al, 2000) 22
〈그림 2-2〉 부분매개 모델(Colquitt et al, 2000) 23
〈그림 2-3〉 기대이론의 틀 25
〈그림 2-4〉 Porter & Lawler의 모형(L. W. Porter and E. E. Lawler) 27
〈그림 2-5〉 Bandura의 자기효능감 이론의 개념적 틀 34
〈그림 3-1〉 학습동기 영향요인 분석 모형 (서울 농협을 중심으로...) 37
초록보기 더보기
현대사회는 국제화, 민주화, 개방화시대이며 기업 간 경쟁과 국가 간 경쟁이 더욱 치열해지고 있는 경영환경 속에서 조직 내 인적자원의 효율성을 높이고, 조직원의 경쟁력 제고를 위한 인적자원 개발의 중요성이 대두되었다. 그러나 지난 경제위기 이후 우리나라 기업들의 사내 교육훈련에 획기적인 개선이 이루어지고 있지 않다. 이는 기업 내 교육훈련은 기업의 입장에서는 비용이기 때문에 비용을 넘은 편익이 발생하지 않는 한 교육훈련의 투자에 소극적일 것이기 때문이다.
전통적으로 교육훈련의 효과성을 높이기 위한 방안으로서 교육훈련의 방식과 교육 훈련의 장비 시설 등 교육훈련의 전달 체계에 초점을 맞추어 오는 경향이 있었다. 하지만 교육훈련의 전달체계 못지않게 학습을 하는 훈련생의 개인적 태도와 행위를 개선함으로서 학습효과에 영향을 미칠 수 있다는 연구가 이루어지고 있으며 그중 주목을 받고 있는 요소가 인지능력과 학습동기이다. 인지 능력은 학습 연구자들에 주목받는 연구 대상이었지만 학습동기는 비교적 최근 관심의 연구 대상으로 떠오르기 시작하였다.
학습의 효과성과 학습 동인 사이에는 일관되고 강한 연관성이 존재하고 학습 동기는 훈련생들의 학습효과뿐 아니라 교육훈련에 대한 참여도에도 영향을 미치는 것으로 알려져 있다. 그러나 학습의 효과성에 중요한 영향을 미치는 변수인 학습동기가 어떻게 형성되고 있는지에 대한 연구가 아직 전반적으로 미흡한 상황이다. 더더욱 기업 내 교육훈련의 대상이 되는 직업인들을 겨냥한 학습동기의 결정요인에 관한 이론은 거의 전무한 상황이다. 이상의 문제의식에서 본 연구는 직장인들을 대상으로 학습동기의 영향요인을 실증 분석 하였다.
본 연구는 서울 관내 회원농협 근로자 4,829명을 모집단으로 하여 학습동기 요인에 관하여 설문지를 통한 데이터의 정보를 얻어 요인 분석을 하였다. 측정 문항 중 낮은 부하를 제외시키고 신뢰도 분석을 통해 상관성이 약한 것을 제외 시켰으며 최종적으로 다중회귀분석을 통하여 학습동기에 영향을 미치는 요인에 관한 실증적 연구를 하였다.
본 연구를 통하여 밝히고자 하는 세부적인 연구 가설은
첫째 조직원들의 외재적 유인가가 높을수록 학습동기가 높을 것이다.
둘째 조직원들의 내재적 유인가가 높을수록 학습동기가 높을 것이다.
셋째 조직원들의 조직몰입이 높을수록 학습동기가 높을 것이다.
넷째 조직원들의 직무관여가 높을수록 학습동기가 높을 것이다.
다섯째 조직원들의 자기효능감이 높을수록 학습동기가 높을 것이다.
여섯째 조직원들의 조직분위기가 높을수록 학습동기가 높을 것이다. 이다.
본 연구는 전국 1,195개 회원 농협에 근무하는 71,071명을 대상으로 연구하여야 하나 너무 방대하여 서울지역 농협 19개 회원 농협을 대상으로 한 도시형 농협의 조직원(4,829명)을 모집단으로 하여 분석모형의 효과성을 추구하였다.
학습동기에 영향을 미치는 요인으로 독립변수를 동기요인과 조직몰입, 직무관여, 자기효능감, 조직지원 분위기로 하고 학습동기에 미치는 영향에 관하여 통제변수를 통한 영향요인 분석이 이루어졌다.
기술적 분석을 통하여 각 변수들의 신뢰도를 확인하고 상관관계 분석을 통한 유의미한 상관관계가 있음으로 다중회귀분석을 실시하였다.
본 실험연구에서 나타난 연구 결과와 결론은 동기요인, 조직몰입, 직무관여, 자기효능감, 조직지원분위기가 학습동기에 미치는 영향에서
첫째 외재적보상의 유인가, 내재적보상의 유인가가 학습동기에 영향을 미칠 것이라는 가설에 대하여 외재적보상의 유인가는 유의하지 않았다(P 〉.05). 내재적보상의 유인가는 유의수준 .000(R제곱=.312, F=3.976)으로 유의하게 나왔다.
둘째 조직 몰입이 높을수록 조직원들의 학습동기가 높을 것이라는 가설에 유의수준 .037(R제곱=.358, F=4.645)로 유의 하였으나 기대, 내재적 보상의 유인가, 외재적보상의 유인가 추가에 따라 유인하지 않아 기대, 내재적보상의 유인가, 외재적보상의 유인가를 매개로 학습동기에 영향을 미치는 것으로 보인다.
셋째 조직원들의 직무관여가 높을수록 조직원들의 학습동기가 높을 것이라는 가설에 유의수준 .000(R제곱=.358, F=4.645)로 매우 유의하였다. 다섯째 조직원들의 조직지원분위기는 학습동기에 영향을 미칠 것이라는 가설은 유의하지 않은(P 〉.05) 것으로 나타났다.
따라서 본 연구를 통하여 기업 내 인적자원개발의 촉진과 관련해서 직무관여와 내재적보상의 유인가를 제고함으로서 학습동기 유발의 극대화를 위한 방안이라 하겠다.
연구의 한계에 있어 지역적인 분포도(서울지역 농협)에 따라 농협전체 조직원의 모집단으로 인지하기에 부족하다는 것과 선행연구의 부족으로 인한 이론적 접근의 어려움이 이론의 재정립의 필요성을 인식시켰다. 또한 농협의 업무 성격이 신용사업장을 중심으로 조사되었고 설문지 내용과 응답자 반응태도에 따라 조사결과가 좌우되는 것은 피할 수 없었다.
원문구축 및 2018년 이후 자료는 524호에서 직접 열람하십시요.
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