임금은 기업과 근로자 서로 간에 이해관계가 얽혀있는 영역이며, 기업입장에서는 인건비로서 줄여야하는 항목이고, 근로자입장에서는 생계유지를 위한 소득이라는 관점에서 서로간에 이해가 충돌하는 지점이라고 할 것이다. 이러한 상황에서 소위 갑을오토텍 사건이라고 불리우는 2013년 통상임금 전원합의체 판결로 일단락되었다고 여겨지던 임금소송이, 2018년 공공기관의 경영평가성과급이 평균 임금 포함은 새로운 분쟁의 시작이 되었다.
지금까지 법원은 개별성과급 또는 개별인센티브에 대해서는 대체로 근로의 대가성을 인정하는 판결을, 집단경영성과급에 대해서는 개개인의 근로의 양과 질을 판단하기 어려워 근로개가성을 부정하는 입장이었다. 공공기관의 판결 이후 민간기업에도 확산되어 경영성과급에 대한 소송이 이어졌으며, 하급심에서 재판부에 따라 서로 엇갈리는 판결이 이어지고 있으며, 특히 같은 기업의 소송에 대해서도 재판부에 따라 판결이 달리나오는 등 비록 법적으로 근로의 대가로서 임금의 기준을 정해 놓고는 있으나 임금의 성격과 범위를 명확하게 규정하고 있지 않아 다툼이 끊이지 않고 있다.
현재 기업에서 운영하는 금품의 종류는 매우 다양하고, 이중 임금 이외의 명목으로 지급되는 항목 또한 매우 다양하다. 각각의 기업에서 운영하는 임금체계만 보더라도 기본급, 직책수당, 자격수당, 가족수당, 직무수당 등등 여러 수당체계로 이루어진 다양한 임금체계를 운영하고 있다.
근로의 대가는 본 연구의 주제인 경영성과급의 임금성 판단에 있어 매우 중요한 판단 요소로 작용하는데, 판례는 임금성이 문제되는 사건에서 근로대가성(직접 또는 밀접), 계속적/정기적 지급성, 지급의무성을 3대 요건으로 적용하여 판단은 하고 있으나, 구체적인 적용에 있어서는 사건마다 각 요건의 중요성을 달리 적용하는 모습을 보이고 있으며, 또한 학계에서도 근로대가성과 다른 요건들의 관계에 관하여 이견을 보이고 있는데, 대체로 ①근로대가성 외에 계속성·정기성 및 지급의무성을 개별적이고 병렬적 판단의 표지로 보는 입장과 ②근로대가성이 임금의 본질이며 그 외의 요건은 근로대가성 판단을 위한 보충적 표지로 보는 입장으로 나뉘어 있는 것으로 보인다.
본 논문에서는 근로의 대가로서의 임성성에 대해 임금성의 요건을 중심으로 판례 등을 통해 자세히 살펴보고자 하며, 향후 대법원에서 임금성을 판단함에 있어 다양한 기업의 사례를 엄중하게 살펴 법적 안정성을 기해주기를 바란다.