디지털 전환 시대에 근로자는 정보통신기기 등을 활용하면 시간과 공간에 제약을 받지 않고 언제 어디서든 근로를 제공할 수 있게 되었다. 산업·경제 영역을 넘어 노동의 영역에서도 디지털화가 진전되면서 노동에 대한 인식과 문화가 변화하고 있으며, 그에 따른 주변 환경이 변화하고 있다. 디지털 전환 시대는 노동의 '비인간화'라는 위험을 초래한 것과 동시에 신자유주의 이후, 인간중심의 규율 체제를 재확립하기 위한 새로운 기회를 제공할 수도 있다. 그래서 우리는 기술 진보에 따른 노동환경 변화에 대비해야 하고 그 과정에서 더 나은 일의 미래를 위한, 인간중심의 사고와 접근이 필요하다.
본 논문은 디지털 전환 시대에 다시 인간중심의 규율체계로 회복해야 한다는 기본 기조 하에 근로시간에 관한 개선방안을 고찰하였다.
클라우드 컴퓨팅, 크라우드소싱, 빅데이터, 인공지능 등이 활용되는 4차 산업혁명의 디지털 혁신은 세계화 경향을 가속화 하였다. 이로 인하여 산업·경제의 환경이 급변하고 개인의 생활방식과 가치관의 변화, 나아가 미래의 노동 모습과 인식도 변화하고 있다. 앞으로의 노동을 대변하는 키워드는 '개인주의화', '가족공동체 상(像)의 변화', '생활방식의 변화', '노동의 인식 변화', '소비방식 및 형태의 변화' 등으로 볼 수 있다. 우리는 디지털 전환 시대에 미래 지향적인 노동정책을 모색하고 파생되는 기회를 잡을 수 있어야 한다. 디지털 기술 활용은 근로자의 일과 삶의 조화를 이루게 하고 과도한 노동(장시간 근로)으로부터 해방되는 기회를 부여받는 등 사회가 안고 있는 문제들을 해결하는 방안이 될 수 있다. 다만 기술의 진보가 인간의 노동이 디지털 기기 등에 반응하는 존재로 전락하거나, 소외되지 않도록 인간중심의 규율체계를 확립해야 한다.
대한민국 헌법 정신과 인간 존엄을 기반으로 한 '행복추구권'과 '근로의 권리(근로권)'은 우리가 경제, 사회정책, 기업 관행에서 인간중심의 규율을 설정하고 사회적 합의를 강화하는데 상당한 의미와 도움을 줄 수 있다.
디지털 전환 시대에 근로자가 24시간 노동의 종속에서 벗어나 일과 삶의 조화를 이루기 위해서는 그에 맞는 근로시간 관리 체계를 구축할 필요가 있다. 근로자가 근로계약상의 업무 또는 사용자의 업무지시에 응한 실근로시간을 사용자가 정한 방법과 절차에 따라 기재·입력하고 본인의 생활상 루틴(routine)에 맞춰 법정 최대 근로시간 범위 내에서 어느 정도의 자율성을 갖고 근로하는 모습을 프로세스화 하는 것이다. 그러면 근로자는 사용자의 지휘·감독 아래에서 근로한 시간을 사용자가 마련한 시스템과 절차에 따라 직접 기록하고 월 임금 지급 전, 근로자 본인이 입력한 근로시간에 대하여 최종적으로 확인하는 절차를 의무적으로 거쳐야 한다. 이러한 절차를 법령 또는 기업 내부 규정으로 정하면, 현행 근로기준법상 유연근로시간제(선택적 근로시간제, 재량근로시간제) 내에서 근로시간 인정 여부 및 임금에 관한 불필요한 분쟁(계산의 착오 사례 등)을 줄일 수 있고 근로자의 시간주권을 보장할 수 있는 기본 틀을 만들 수 있다. 또한 '근로시간저축휴가제' 도입도 적극적으로 검토될 수 있다.
현행 근로기준법에서 규정하고 있는 유연근로시간제의 시행은 근로자가 일과 삶의 조화를 이루고, 이른바 근로시간단축법 시행에 따른 사용자의 부담을 최소화하는 방안이라 할 수 있다. 선택적 근로시간제는 업무의 시작 및 종료 시각에 대한 근로자의 결정권을 보장하여 정산기간 내 근로를 유연하게 할 수 있는 제도이다. 노동 현장에서는 근로시간단축법을 회피하기 위한 수단으로 선택적 근로시간제를 도입·운영하고 있다. 근로자에게 업무의 시작과 종료 시각에 대한 결정권을 부여하는 것이 선택적 근로시간제의 핵심 내용임에도 불구하고 근로자의 권리가 사용자의 권리 행사로 인해 침해되고 있다. 근로자의 근로시간 결정권을 보호하고 일과 삶의 조화, 장시간 근로를 개선한다는 관점에서 편법적인 선택적 근로시간제를 무효화하는 법 규정을 신설해야 한다. 또한 선택적 근로시간제의 목적과 취지에 반하게 의무근로시간대 설정하는 것을 제한함과 동시에 1일 근로시간의 상한을 두는 것을 검토할 필요가 있다.
디지털 기술의 발전은 세계화 경향을 가속화하고 있다. 그 과정에서 누구도 예상하지 못한 '코로나-19' 팬데믹이라는 변수도 맞이하였다. '코로나-19' 팬데믹은 노동환경 변화에 상당한 영향을 미치고 있다. 원격근로의 본격적인 시대를 열었다고 해도 과언이 아니다. '코로나-19' 팬데믹을 넘어 '위드 코로나(With Covid-19)' 시대에 재택근무가 보편화된 근로형태로 자리 잡기 위한 뉴노멀(New Normal)의 기준 설정이 필요하고 재택근무를 법적으로 보호하기 위한 법 규정을 신설할 필요가 있다.
먼저, 도입 요건을 근로기준법상의 근로자대표가 아닌 개별 근로자의 동의로도 시행할 수 있도록 하고, 재택근무는 특성상 근로시간 산정이 어렵다는 점에서 근로기준법 제58조(사업장 밖 근로)를 준용하여 근로자대표 또는 개별 근로자와 합의한 시간을 근로한 것으로 보아야 한다. 이러한 제도하에서 재택근무자는 '시간'이 아닌 '성과 또는 결과'로 근로를 평가받게 될 것이다. 디지털 전환은 산업·경제환경의 변화를 주도하고 있으며, 산업·경제환경 변화는 국민의 생활방식과 가치관의 변화에 영향을 미치며, 나아가 노동환경 및 미래 노동의 모습에도 적지 않은 영향을 미치고 있다. 디지털 전환 시대에 노동시장의 디지털화는 시공간을 초월하여 근로를 제공할 수 있는 스마트워크 환경이 구축되었기 때문에 근로자는 개인의 사정과 상황에 따라 자기결정으로 근로하면서 일과 삶이 양립되기를 원하고 있다. 디지털 전환 시대에 노동환경은 변화하였고 일에 대한 근로자의 인식도 변화하였다. 새로운 가치관을 가진 세대와 소통하며, 산업·경제의 발전을 지속하기 위해서는 국제사회의 시대적 흐름과 함께 할 필요가 있다.
다음으로 재택근무는 근로자의 사생활의 자유, 일과 삶의 조화, 그리고 휴식이 보장되는 방향으로 설계·운영되어야 한다. 재택근무는 근로자의 일과 삶의 경계를 모호하게 하고 근로자의 건강권과 휴식권을 침해할 우려가 있다. 노동의 종속성이 계속 강화되는 상황을 심각한 사회적 문제로 보아야 한다. 우리는 진지하게 인간중심의 사고와 규율체계를 만들 필요가 있다. 기술의 진보에 따른 '탈인간화', '노동의 단자화'에 맞서기 위해 연결차단권(근로자의 시간주권 보장 측면)에 대한 입법을 고민해야 한다. 조속한 입법의 진행이 어렵다면 민간 기업이 소속 근로자의 생산성을 제고하고 핵심 인력을 유지하고 확보하는 차원에서 근로자의 일과 삶의 시간을 구분해 나가는 활동을 전개해 나가고 국가는 이러한 기업 활동을 적극적으로 지원해야 할 것이다.