본 연구의 목적은 공공부문 사례관리 수행인력의 직무만족 수준과, 이에 영향을 미치는 요인을 파악하는 것이다. Lazarus & Folkman의 스트레스 대처 모델을 이론적 틀로 삼았다.
공공부문 사례관리 8개 사업에 종사하는 사례관리자를 대상으로 조사를 하였으며 참여자는 310명이었다. 설문 방식은 구글독스를 이용한 인터넷 설문조사로 온라인상태에서 배포된 설문 링크를 통해 접속하여 질문에 답하는 형식을 취했다.
수집된 자료의 분석을 위해 PASW Statistics 18(spss)을 사용 분석하였다. 변수들의 일반적 경향을 확인을 위해 기술통계 분석을 하였고, 척도의 신뢰도 분석을 하였다. 척도의 내적 타당도 확인을 위한 요인분석을 하였으며. 변수 간 차이 검증을 위해 t-test, ANOVA을 실시하였다. 또, 변수 간 관계를 확인하기 위해 상관분석을 하였으며, 독립변수가 종속변수의 미치는 영향 관계를 확인하기 위해 위계적 중다회귀분석을 하였다. 이 결과를 요약하면 다음과 같다. 이 모형의 위계성은 Lazarus & Folkman의 스트레스인지- 대처-적응 모델에 기초하여 투입 순서를 정하였다.
"가설-1. 공공부문 사례관리 수행인력의 사회인구학적 특성은 직무만족도에 영향을 미칠 것이다"라는 가설은 기각되었다.
"가설-2. 공공부문 사례관리 수행인력의 직무환경 특성은 직무만족도에 영향을 미칠 것이다"라는 가설은 채택되었다. 사회인구학적 특성 변수에 직무환경 특성을 추가 투입한 결과, 사례경력이 낮을수록, 보수수준이 높을수록, 수퍼비전 체계가 있을수록 직무만족은 높은 것으로 나타났다.
"가설-3. 공공부문 사례관리 수행인력의 직무스트레스는 직무만족도에 영향을 미칠 것이다"도 채택되었다. 사회인구학적 특성·직무환경 특성 변수에 직무스트레스를 추가 투입한 결과 직무스트레스가 직무만족도에 아주 강한 영향력을 미치고 있음을 알 수가 있었다.
"가설-4. 공공부문 사례관리 수행인력의 스트레스 대처자원은 직무만족도에 영향을 미칠 것이다"라는 가설도 채택되었다. 스트레스 대처자원을 추가 투입한 결과 자아존중감, 상사지지, 동료지지, 수퍼비전 만족도가 유의한 영향력을 보였다. 다만 가족지지는 유의한 영향을 미치지 않았다.
"가설-5. 공공부문 사례관리 수행인력의 스트레스 대처행동은 직무만족도에 영향을 미칠 것이다". 라는 가설은 기각되었다. 스트레스 대처 행동변수를 추가한 결과, 적극적 대처, 소극적 대처 모두 영향력이 없는 것으로 확인되었다.
본 연구의 이론적 함의는 다음과 같다.
첫째, Lazarus & Folkman의 스트레스 이론에 근거하여 공공사례관리 수행인력의 직무만족을 설명할 수 있는 모형을 설정하고 검증하였다.
둘째, 공공사례관리 수행인력의 직무스트레스에 대처자원으로서 상사의 지지와 수퍼비젼 만족도는 유의함을 밝혀냈다. 내부수퍼비전 체계만으로는 사회적 지지의 의미가 없었고, 내부와 외부 수퍼비전 체계가 갖추어졌을 때 수퍼비젼 만족도가 높으며, 직무만족도를 높인다는 중요한 사실도 조사 결과로 확인되었다.
셋째, 대처행동이 직무만족도에 영향을 미칠 것이라는 가설은 기각되었지만, 비정규직보다 정규직들이 문제 해결적 적극적 대처행동을 하며, 내부와 외부수퍼비전체계, 둘 다 있을 때 공공사례관리인력들의 적극적 대처행동 수준이 높아진다는 것도 밝혀졌다. 외부 수퍼비전 체계가 공공 사례관리 인력들에게 적극적 대처행동을 하게하고 직무만족도를 높이는 데 매우 유용한 기제라는 의미를 갖는다고 볼 수 있다.
실천적 함의를 제시하면 다음과 같다.
첫째, 공공부문 사례관리 수행인력의 직무스트레스를 완화하고 직무만족도를 높이기 위해서는 그 원인이 되는 직무환경을 개선하는 정책이 필요하다.
둘째, 공공사례관리 수행인력에 대한 교육 시 이들에 대한 직무스트레스 해소 방안에 대한 교육이나 집단상담이 필요하다. 또한 공공사례관리 인력들에게 자기수용 증진을 위한 프로그램을 개발하고 적용할 필요가 있다.
셋째, 공공사례관리 인력들의 직무환경을 개선하고 이들의 직무스트레스를 완화하기위해 '사례관리자 1인당 대상자 수'를 감소시키는 방안이 강구되어야 한다.
넷째, 공공 사례관리 수행기관들이 외부 수퍼비전 체계 수립에 적극적이어야 한다.
끝으로, 시군구에서 공공사례관리를 수행하는 기관들은 지역의 시군구·읍면동 지역사회보장협의체와 협력체계를 구축해야 한다. 본 연구에서의 공공사례관리란 『공공부문 사례관리 연계·협력 모형 개발연구(민소영·김형선·성은미·양난주·오민수·정익중·하경희, 2020』에서 사용된 용어이고, 이 보고서는 '연계·협력'을 매우 강조한다. 2003년 개정된 사회복지사업법 7조2의 지역사회복지협의체와 2015년 (약칭)사회보장급여법 41조에 개칭된 지역사회보장협의체는 시군구·읍면동 단위에서의 연계협력 시스템이기 때문이다.
본 연구의 한계점을 살핌으로 후속 연구에서 다루어야 할 부분을 제언하고자 한다.
첫째, 공공부문 사례관리인력의 직무만족에 직무스트레스, 자아존중감, 사회적지지(상사지지, 동료지지, 가족지지, 수퍼비전 만족)와 같은 대처자원 그리고, 대처행동과 같은 독립변수들이 미치는 직접적 영향만을 분석하였다. 차후 공공부문 사례관리인력의 직무스트레스와 직무만족의 관계에서 대처자원(자아존중감, 사회적지지, 수퍼비전 만족)과 대처행동(문제해결적 대처, 정서적 대처)의 매개효과 혹은 조절 효과를 분석하는 연구가 필요하다.
둘째 본 연구는 표집 대상을 전국으로 하였으나 비확률표집 방법에 따라 표본추출이 이루어졌으며, 수집된 표본의 지역 분포가 고르지 못하여 연구 결과를 일반화하는데 한계가 있다.
셋째, 본 연구에서는 다양한 스펙트럼을 지닌 8개 사업을 하나의 대상으로 정의함으로 인하여 사업간 특수성의 차이로 인해 통계치의 신뢰도를 낮추었을 가능성이 있다. 따라서 향후의 연구에는 공공사례관리사업의 특수성이 반영될 수 있도록 조사대상을 표집 할 필요가 있다.