근로관계는 근로관계 당사자의 의사표시에 의해 종료될 수 있으며, 근로기준법은 근로관계에 있어서 근로자의 직장존속 보호를 위해 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계 종료를 해고제한법리를 통해 엄격히 규제하고 있다. 그러나 사용자는 이러한 규제를 회피하기 위해 근로관계에 있어서 우월적 지위를 이용하여 해고절차를 거치지 아니하고 교묘한 강압과 압박을 통해 근로자의 자발적인 사직의 외형을 갖추어 근로관계를 종료하는 사례가 문제가 되고 있다. 기업에서 경쟁력 강화를 위해 인력 효율화 목적으로 실시하는 희망퇴직 혹은 명예퇴직 등이 이른바 '찍퇴, 강퇴' 로서, 사실상 해고인지 여부와 관련한 판례와 학설의 논의가 축적되어 있으며 최근에도 여전히 관련 사례가 발견되고 있다. 즉, 근로자의 사직 의사 표시가 진의에 의한 것인지, 사직 의사표시의 법적 성질에 따라 유효하게 철회되었다고 볼 수 있는지 여부 등이 쟁점이 되고 있는 것이다. 또한 사용자가 근로자의 경력사칭 등을 이유로 근로계약을 취소하는 경우 근로관계가 일방적으로 종료된다는 측면에서 이를 어떻게 법적으로 규율해야 하는가와 관련하여 최근 사례를 중심으로 논의가 되고 있으며, 해고의 효력 요건으로서 '서면 통지' 를 규정하고 있는 현행 해고법제에서 서면에 의하지 않는 구두해고는 효력이 없음에도 불구하고 노동위원회 등에서는 구두에 의한 해고도 유효한 해고처분이라고 전제한 뒤 그 해고가 서면통지의 요건을 갖추지 못하였으므로 부당해고라는 결론을 내리고 있는데, 이와 같은 논리구성이 타당한지 문제된다. 본 연구에서는 근로관계 종료의사표시로 근로자의 사직 의사표시의 성립, 해고와의 관계, 철회의 문제에 대해 살펴보고, 사용자의 근로계약 취소, 구두해고에 대한 노동위원회 판정 및 법원의 판결 사례를 중심으로 살펴 보고 비판적으로 검토하였다.