본 연구는 부산·경남지역의 제조업을 대상으로 리더-구성원의 관계가 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향과 조절변수인 조직갈등에 따라 그 영향이 어떻게 달라지는가를 실증적으로 검정하고자 하였다.
이러한 연구의 주목적을 달성하기 위하여 먼저 이론적 연구를 통하여 LMX를 정서적애착, 충성도, 공헌의욕, 지적존경 4가지 요인으로 구분하여 독립변수로 설정하였다. 종속변수는 조직유효성의 하위요인 중 직무만족과 조직몰입을 채택하였으며, 이들의 관계를 조절하는 변수로 조직갈등을 설정하여 갈등의 원인에 따라 역할갈등, 보상갈등, 상호의존성갈등, 의사소통갈등으로 나누어 각 요인별로 조절효과를 살펴보았다.
실증분석을 통한 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 먼저, 본 연구에서 설정한 변수의 타당성 및 신뢰도 분석과 상관관계 분석을 통해 가설검정의 토대를 마련하였다. 둘째, 독립변수와 종속변수의 영향관계를 분석한 결과 리더-구성원의 관계의 질이 높을수록 조직원이 인식하는 직무만족 및 조직몰입도 높아지는 정(+)의 영향관계를 검정하였다. 셋째, 독립변수와 종속변수의 관계를 조절하는 조직갈등의 조절효과를 살펴보았다. 분석결과 조직갈등의 하위요인 중 역할갈등을 제외한 보상갈등, 상호의존성갈등, 의사소통갈등에 따라 LMX와 직무만족 및 조직몰입의 영향관계가 달라지는 것을 확인하였다.
이러한 연구결과가 가지는 시사점은 다음과 같다. 첫째, LMX의 질이 높을수록 직무만족 및 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 조직원이 인식하는 직무에 대한 만족도가 직무자체가 아닌 리더와 구성원의 개인적인 관계에 의해 높아지거나 혹은 낮아질 수 있다는 것을 의미한다. 따라서 조직의 효과적인 관리를 위해 LMX를 전략적으로 관리할 필요가 있다.
둘째, 갈등의 원인에 따라 분류한 갈등의 유형에 따라 LMX와 직무만족 및 조직몰입의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 특히 본 연구에서는 보상갈등이 정(+)의 효과를 보였는데, 이는 갈등의 순기능을 증명한 것이다. 이러한 결과는 보상갈등이 긍정적인 갈등이기 때문이 아니라, 갈등의 수준이 적절했기 때문인 것으로 보인다. 따라서 조직에 있어서 적절한 갈등은 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미치므로, 이러한 적정 수준을 파악하는 것이 중요하다. 결국 갈등이라는 것은 존재 자체가 문제가 아니라, 어떻게 관리하느냐의 문제이므로 지속적인 관리를 통해 최적의 갈등수준을 유지하는 것이 필요하다.